Оплата труда ниже установленного МРОТ является нарушением трудового законодательства. Все работодатели об этом знают. Однако о том, что иногда можно платить работнику и меньше МРОТ, знают далеко не все. Роструд раскрыл две ситуации, при которых это возможно.
Государственная инспекция труда Псковской области напомнила работодателям об ответственности за выплату зарплату работникам ниже установленного МРОТ, а также назвала две ситуации, когда можно установить оклад ниже МРОТ. В частности, инспекторы напомнили, что по нормам ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, который полностью отработал положенную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Однако в некоторых случаях это правило не работает.
Трудовые инспекторы считают, что Трудовой кодекс позволяет выплачивать заработную плату меньше МРОТ в двух случаях:
- если работник работает в режиме неполной занятости;
- если работник трудится по совместительству.
Кроме того, не запрещается устанавливать меньше МРОТ оклад работника. Ведь само понятие «заработная плата» кроме оклада включает в себя компенсационные выплаты, различные надбавки и стимулирующие выплаты, в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Поэтому главное, чтобы с учетом всех надбавок к окладу или поощрений работник получал на руки сумму денег, большую или равную МРОТ.
Важно! К числу компенсаций и надбавок, в соответствии с позицией Конституционного Суда РФ, не относятся районные повышающие коэффициенты, например для работников Крайнего Севера. Они на величину МРОТ не влияют (то есть считаются уже «сверх» обязательного минимального размера оплаты труда). Но учитывать позицию КС РФ по этому вопросу работодатели и контролирующие органы могут только с момента вынесения соответствующего Постановления Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, которое датируется 07.12.2017.
В случае, если трудовые инспекции обнаружат подобные нарушения (включение «северных надбавок» в МРОТ), требовать от работодателя пересчитать зарплату «задним числом» они не имеют права. Граждане также не имеют права требовать пересмотреть выплаты за прошлые периоды, если они ранее не обращались по этому вопросу в суд. Однако если они все же обращались и судебное решение было вынесено не в пользу работника, оно может быть пересмотрено в соответствии с позицией КС РФ.
Если организация назначила зарплату работнику с учетом всех разрешенных надбавок меньше установленного минимального размера оплаты труда, ей обязательно необходимо произвести доплату до величины МРОТ. Если этого не делать, можно получить крупный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение требований трудового законодательства. Размер штрафа составит:
• на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей;
• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей.
Напомним, на сегодняшний день в целом по России МРОТ составляет 9489 рублей (ст. 3 Федерального закона от 28.12.2017 N 421-ФЗ). С 1 мая 2018 года он вырастет до 11 163 рублей в месяц. Регионы РФ могут устанавливать свой МРОТ, величина которого не может быть ниже федеральной. Региональный МРОТ является обязательным для всех работодателей, кроме бюджетной сферы.
Источник: http://ppt.ru
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковыми являются:
Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).
Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее «Пленум»).
В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.
В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст. 81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.
Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.
Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.
Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.
Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.
Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.
Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст. 193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.
Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:
На примере № 2 мы рассмотрим, какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.
Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.
Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.
Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.
В качестве примера № 3 приведем основания п.п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, предусмотренные законодателем с целью предотвращения неблагоприятных последствий, связанных с дальнейшим выполнением работниками своих трудовых функций, когда у работодателя есть основания полагать, что работники по своим личностным, моральным качествам не могут или не должны заниматься данным видом деятельности.
Это могут быть сотрудники:
По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником.
Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера. Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.
Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.
Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).
Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.
Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.
Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).
Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:
Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.
И, наконец, пример №5. Руководитель организации (филиала, представительства) или его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей согласно п. 10 ст. 81 ТК. В кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению работодателя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.
В качестве примера рассмотрим определение Московского городского суда от 26.09.2011 по делу N 33-28491.
Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.
Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.
Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.
Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.
При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.
Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.
Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.
При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.
Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.
Источник: www.klerk.ru
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Минтруд подготовил поправки в статью КоАП, которая устанавливает размер штрафных санкций за несоблюдение работодателями квот по трудоустройству инвалидов.
Напомним, что в настоящий момент за неисполнение обязанности по созданию и выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах квоты штраф предусмотрен только для должностных лиц компании.
Размер денежного наказания – от 5 до 10 тысяч рублей.
Согласно предлагаемым поправкам, штраф за такой проступок для руководителей организаций-нарушителей будет составлять от 10 до 15 тыс рублей. Кроме того, будет введен штраф для самих юрлиц – от 100 до 500 тысяч рублей.
Помимо этого, аналогичные санкции будут применяться к работодателям в случае невнесения компенсационных выплат в фонд содействия трудоустройству инвалидов.
Планируется, что «штрафная» поправка вступит в силу с 01.01.2019.
Источник: "Главная книга"
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Не успели работодатели и медицинские работники привыкнуть к новому электронному больничному, как Минздрав России решил изменить порядок его выдачи. Теперь в документ обязательно будут вносить данные СНИЛС, а сделать в нем исправления станет совсем непросто. Значительные изменения затронут и правила предоставления больничных по уходу за детьми.
Минздрав России разработал и опубликовал на едином портале для размещения проектов нормативно-правовых актов проект поправок в свой приказ от 29.06.2011 N 624н. Таким образом чиновники собираются изменить процедуры выдачи листка нетрудоспособности в форме электронного документа, которая начала действовать с 1 июля 2017 года на основании статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ.
После этой даты медицинские учреждения имеют право и возможность выдавать гражданам листки нетрудоспособностине не только в форме документа на бумажном носителе (защищенном бланке), но и в электронной форме.
В последнем случае это фактически информация о заболевании, размещенная в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией. Для оформления электронного больничного требуется согласие пациента и техническая возможность его работодателя.
Минздрав своими поправками хочет ужесточить требования к выдаче документа:
1. Для его оформления, после принятия поправок, нужнго будет обязательно предъявить документ, удостоверяющий личность (паспорт).
2. В больничном будет обязательно указываться страховой номер индивидуального лицевого счета гражданина в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС).
Кроме того, чиновники уточнили некоторые нюансы заполнения электронного больничного, в частности, его обязательно нужно создавать в день обращения и регистрировать номер в первичной медицинской документации с указанием даты выдачи и продления (формирования). Также при формирования его дубликата медицинской организацией обязательно должна быть проставлена специальная отметка «V» в строке «дубликат».
Работодатели могут вносить изменения в случае допущенных ошибок при расчете пособия по больничному. В проекте приказа об этом сказано так:
"При наличии ошибок в электронном листке нетрудоспособности страхователь вносит соответствующие изменения и повторно направляет сведения в Фонд социального страхования Российской Федерации. Повторное направление сведений с указанием причины внесения изменений в сформированный электронный листок нетрудоспособности подтверждается усиленными квалифицированными электронными подписями главного бухгалтера и страхователя".
Напомним, что для возможности применения электронных больничных медицинская организация и страхователь должны быть зарегистрированы в качестве участников системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Правила такого взаимодействия утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.12.2017 N 1567.
Кроме поправок в порядок оформления электронного больничного чиновники от Минздрава решили изменить правила выдачи листков нетрудоспособности по уходу за больными детьми. Теперь не будет ограничений по количеству дней в году, на которые медицинская организация может выдать такой больничный родителю ребенка или его опекуну. В настоящее время действует ряд ограничений, в зависимости от того, чем болен ребенок, и его возраста:
Напомним, речь идет об оплачиваемом листке нетрудоспособности. Родитель может ухаживать за больным ребенком сколько угодно, но оплатят ему только лимитированное количество дней. Кстати, уход за взрослым членом семьи ограничен 30 днями в году, и этот лимит Минздрав отменять пока не планирует.
Проект Минздрава сейчас проходит общественное обсуждение, которое завершится 2 марта 2018 года. До этой даты все заинтересованные лица, в том числе работодатели могут высказать свое мнение о вносимых поправках. После чего приказ будет передан на утверждение. Ожидается, что новый порядок начнет действовать уже в мае 2018 года.
Источник: http://ppt.ru
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Госдума приняла в I чтении законопроект с поправками в 44-ФЗ.
На рассмотрении Госдумы находится законопроект, по нормам которого в запросе предложений заказчик не сможет пользоваться собственными критериями оценки, которые не предусмотрены положениями 44-ФЗ.
Согласно новому проекту, обязательными критериями станут НМЦК, расходы на использование и ремонт товаров, применение результатов работ, характеристики качества, функций и экологических норм объекта закупки и квалификация участников.
По действующим сейчас нормам заказчик может сам установить параметры, по которым будет оценивать заявки. Ранее Минфин сообщил о невозможности подать коллективную заявку по 44-ФЗ.
Источник: www.4dk.ru
Читайте также:
Если сотрудник подал в трудинспекцию жалобу на работодателя, а потом передумал, проверка всё равно пройдёт.
Роструд сообщил, что отозвать жалобу на работодателя не получится, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством. По правилам трудовая инспекция должна рассмотреть поступившие к ней обращения и жалобы. При этом могут провести внеплановую проверку.
Таким образом, получается, что даже если работодатель уладил с сотрудником разногласия, отозвать свою жалобу в трудинспекцию сотрудник не может.
Ранее сообщалось, что трудинспектор вправе предписать работодателю отменить дисциплинарное взыскание.
Источник: www.4dk.ru
Читайте также:
Вы собственник бизнеса или генеральный директор? У вас высшее образование? Проживаете в федеральном центре? 78% осужденных по ст. 199 Уголовного кодекса РФ такие же, как вы. Как не пополнить печальную статистику в 2018 году — в нашей новой эксклюзивной статье.
Не трудно заметить, что большинство семинаров по оптимизации налогов, структурированию и дроблению бизнеса, проводимых разными спикерами от Москвы до Урала, начинаются с одной темы — уголовной ответственности предпринимателей.
Эта же тема нагнетается в рекламе с изображением наручников на запястьях дяденек в костюмах, в статьях, раздаточных материалах и находит живой отклик у собственников бизнеса, ведь страх — мощнейшая эмоция, а в России зарекаться от суммы до тюрьмы непринято. Но мы предлагаем убрать лишние эмоции и разобраться объективно: сколько, за что и почему было привлечено предпринимателей к уголовной ответственности, и главное, — как не пополнить их ряды.
В исследовании использованы только официальные данные МВД, Генеральной прокуратуры, Следственного комитета, ФНС, Росстата, а также Департамента судопроизводства Верховного суда РФ (за первые 6 месяцев 2017 года) и только по налоговым составам преступлений (ст. 199 — 199.4 УК РФ).
Конечно, мы могли бы проанализировать все «предпринимательские» составы, включая ст. 159 УК РФ "Мошенничество", но это было бы простым нагромождением ничего не значащих цифр, так как среди таких преступлений значительную долю составляют типичные мошенничества, которые только статистически являются «предпринимательскими».
А вот налоговые составы преступлений и формально, и фактически являются на 100% предпринимательскими и характеризуют усиление или ослабление административного контроля государства, а также его эффективность.
Итак, мы сопоставили данные за 2015-2017 годы о количестве проведенных выездных налоговых проверок, выявленных и расследованных преступлениях, а также о приговорах, и вот что получили:
При снижении количества выездных налоговых проверок на 34% с 2015 года, количество материалов проверок, возбужденных уголовных дел и приговоров практически не изменилось. Так что арифметически вероятность возбуждения уголовного дела по уклонению от уплаты налогов как будто бы не увеличилась. В соответствии с п. 9 ст. 144 УПК РФ следователь может возбудить уголовное дело по налоговому преступлению и до получения из налогового органа заключения о нарушении НК РФ или информации о результатах мероприятий налогового контроля.
Так, в Письме Следственного комитета РФ от 13 сентября 2017 г. N 225-38823-17«Об уголовных делах за налоговые преступления» отмечено, что по материалам о налоговых преступлениях в 2016 году Следственным комитетом всего возбуждено 3111 уголовных дел, в том числе по материалам, поступившим из ФНС России — 1676. За первое полугодие 2017 года всего возбуждено 1806 уголовных дел, в том числе по материалам ФНС России — 842.
Таким образом, только половина дел о налоговых преступлениях, возбуждается по результатам выездных налоговых проверок, но даже с учетом этого обстоятельства, в 2015 году процент возбужденных уголовных дел от количества ВНП составил 13%, в 2017 году — уже 19%.
При этом эффективность ВНП составляет в среднем 99%, сумма доначислений стабильно растет вместе с сокращением общего количества выездных налоговых проверок.
Кого и за что сажают? В уже упомянутом Письме Следственного комитета РФ от 13 сентября 2017 г. N 225-38823-17 «Об уголовных делах за налоговые преступления», указывается, «что касается описания типичных схем и сумм недоимок, информирую, что сведения об уголовных делах, в том числе и о налоговых преступлениях с указанием обстоятельств их совершения и сумм ущерба, публикуются на официальном сайте Следственного комитета и могут быть использованы Вами при подготовке материала. Предоставление более подробной информации противоречит интересам следствия и может способствовать сокрытию противоправных действий лиц, имеющих умысел на совершение аналогичных преступлений». Вместе с тем, в совместном Письме ФНС и СК РФ N ЕД-4-2/13650@ от 13 июля 2017 года, перечислены наиболее типовые схемы уклонения от уплаты налогов.
Обращает внимание, что эти схемы не являются новыми и встречаются в судебной практике как минимум с начала 2010 годов, что указывает на устойчивую тенденцию: эффективность и результативность административного контроля растет, а типовые способы оптимизации налогов не изменяются, оставаясь шаблонными.
К такому же выводу можно прийти и изучив судебную практику: проанализировав более двухсот приговоров мы не нашли ничего нового: все та же необоснованная налоговая выгода, использование фирм-однодневок, не удержание НДФЛ, не исчисление и неуплата НДС и налога на прибыль и т.д. Как и в 2015-2016 годах приговоры во многом не показательны из-за освобождения значительной части осужденных от наказания на основании амнистии в связи с 70-летием Победы в Великой Отечественной войне (в 2018 году эффект от амнистии как способа освобождения от наказания исчезнет).
Следует обратить особое внимание, что в подавляющем большинстве приговоров, суды удовлетворяют гражданские иски прокуроров о взыскании ущерба, причиненного преступлением — недоимки, штрафа, пени в полном размере (даже при освобождении от уголовного наказания в связи с амнистией).
Что касается суровости наказаний (за 2017 год приводим данные за 6 первых месяцев):
Обратим внимание на значительное количество прекращенных уголовных дел «по иным основаниям». В эту категорию попадают два основных блока:
1. Прекращенные уголовные дела на основании ст. 28.1 УПК РФ — суд, а также следователь прекращает уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении налоговых преступлений, в случае, если до назначения судебного заседания ущерб, причиненный бюджетной системе Российской Федерации в результате преступления, возмещен в полном объеме (недоимка, штрафы, пени).
2. Истечение срока давности привлечения к уголовной ответственности. Например, преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 199 УК РФ — небольшой тяжести, а значит на основании ст. 78 УПК РФ лицо освобождается от уголовной ответственности, если со дня совершения преступления истекло два года. При этом сроки давности исчисляются со дня совершения преступления и до момента вступления приговора суда в законную силу.
Выводы. При общем снижении количества ВНП (при увеличении их эффективности), результативность работы правоохранительных органов возросла. Количество оправдательных приговоров стабильно не превышает 0,2%, при этом влияние амнистии в 2018 году прекратится. Уголовные дела в 2018 году будут охватывать недоимки, возникшие в 2014-2016 годах, т.е. период начала работы АСК НДС-2. С учетом сокращения оптимизации НДС с помощью фирм-однодневок, фокус налоговиков и правоохранителей в 2018 году сосредоточиться на том бизнесе, который проигнорировал возможности автоматизации контроля. При этом, для поддержания статистических данных и наполняемости бюджета, административный контроль усилится в отношении схем оптимизации налога на прибыль с помощью дробления бизнеса.
По результатам как мероприятий налогового контроля, так и расследования налоговых преступлений, налогоплательщика обязывают возместить недоимку, штраф и пени либо в рамках арбитражного, либо уголовного процесса, при этом уголовная ответственность (включая штраф) не освобождает от обязанности возместить ущерб бюджету в полном размере.
P.S. Хотелось бы закончить статью на позитивной ноте, но сделать это затруднительно. В очередной раз напоминаем: предпринимательская деятельность основана на риске, а не на страхе. Но риски должны быть контролируемыми, а значит структура бизнеса должна обеспечивать не только безопасность активов бизнеса и собственников, но и предусматривать меры защиты от возможного привлечения к уголовной ответственности.
Источник: www.klerk.ru
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Каждый год работодатели должны сдавать всевозможные отчеты в госорганы. Форма П-4 (статистика) в 2018 году не является исключением и должна быть сдана вовремя. Как правильно ее оформить и в какие сроки сдавать, рассмотрим в статье.
Новая статистическая форма П-4 на 2018 год, которая должна использоваться с 01.01.2018, утверждена Приказом Росстата от 01.09.2017 N 566.
Форма П-4 представляет собой отчет о численности и заработной плате работников предприятия. Подавать ее обязаны все государственные организации, кроме малых предприятий, общественных организаций, кооперативов и ИП. Но возможность непредоставления нужно предварительно согласовать с Росстатом.
Отчет П-4 бывает ежемесячным и квартальным. Сроки сдачи зависят от численности сотрудников:
- если в компании менее 15 человек, то подавать отчет нужно один раз в квартал, до 15-го числа месяца, следующего за прошедшим кварталом;
- если в организации работают более 15 человек, то форма сдается ежемесячно, до 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
Если этот день выпадает на выходной или праздничный, сдача переносится на следующий рабочий день. Заполненный бланк можно сдать в территориальное отделение Росстата несколькими способами:
- лично;
- по почте заказным письмом с описью вложения;
- с использованием сети Интернет при наличии электронной подписи.
Для подачи отчетности нужно использовать унифицированную форму. Статформа П-4 состоит из двух страниц. Первая из них — титульный лист. На нем необходимо заполнить графы:
Вторая страница состоит из двух таблиц, отражающих данные о численности работников, отработанном времени и начисленной заработной плате. Первая таблица содержит сведения:
- графа А — вид деятельности компании (для каждого вида своя строка и свои данные);
- графа В — указывается код ОКВЭД для каждого вида деятельности;
- графа 1 включает среднесписочную численность сотрудников, среднюю численность внешних совместителей и среднюю численность работников на ГПХ;
- графа 2 — указываем среднесписочную численность работников;
- графа 3 — среднее количество внешних совместителей;
- графа 4 — средняя численность сотрудников на ГПХ.
Вторая таблица включает в себя графы:
- 5, 6 — указывается количество фактически отработанных человеко-часов (не включаются работники, находящиеся в отпуске, на сессии, на больничном и направленные на повышение квалификации с отрывом от производства);
- 7 — данные о фонде заработной платы;
- 8 — фонд заработной платы сотрудников списочного состава;
- 9 — информация об оплате труда внешних совместителей;
- 10 — указывается оплата труда за выполнение работ по договорам ГПХ, для сотрудников, с которыми не заключены трудовые договора, начисленные с задержкой суммы заработной платы (например, за неиспользованный отпуск);
- 11 — сумма выплат социального характера (матпомощь, поощрения, пособия и т. д.).
В форму П-4 (НЗ) вносятся данные по неполной занятости и движению работников. Новый бланк нужно использовать для сдачи отчетности за 1 квартал 2018 года. Этот отчет необходимо подавать в том случае, если в организации трудятся сотрудники с неполным рабочим временем. Если таких работников нет, заполнять бланк нет необходимости.
Форма П-4 (НЗ) квартальная также состоит из двух страниц, первая из которых — титульный лист. Его заполнение не отличается от заполнения предыдущего бланка. Указываются:
На второй странице находится таблица. В нее вносятся данные по неполной занятости и движению работников. Таблица состоит из трех столбцов и 22 пронумерованных строк. В каждую строку вносятся данные, соответствующие сведениям первого столбца.
При нарушении сроков сдачи статистической отчетности организации грозит штраф (ч. 1 ст. 13.19 КоАП РФ):
Источник: http://ppt.ru
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
На конкурентном рынке госконтрактов участник закупок, который обладает какими-то преимуществами перед другими, имеет более высокие шансы получить выгодный контракт. Кто может рассчитывать на преференции и при каких условиях?
В самом общем представлении понятие преференции связано с предпочтением одного перед другими. Но критерии для такого определения в различных областях деятельности могут различаться.
Например, налоговые преференции — это система денежных скидок в налогообложении, которая позволяет снизить финансовую нагрузку на отдельные категории лиц. В сфере закупок принцип действует иным образом. Обладатель права выгоды может рассчитывать на «включение» для него заказчиком выигрышных процентов при сравнительном анализе с конкурентами без преимуществ.
В ст. 14 Федерального закона N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" введено понятие национального режима. Дополнительно к статье при поставке товаров из стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС) вводит преференции 155 приказ Минэкономразвития от 25.03.2014.
На правах ответственного исполнительного органа по ч. 4 ст. 14 N 44-ФЗ МЭР установило преференции в отношении цены контракта в размере 15 процентов — для участников с предложением по поставке товаров из ЕАЭС при наличии документа с подтверждением страны происхождения — в:
- конкурсе;
- аукционе;
- запросе котировок;
- запросе предложений.
На основании пп. 4.5 ПМЭР рассмотрение и оценка в отношении цены контракта на продукцию из специального перечня, которая при этом произведена в ЕАЭС, осуществляется с учетом понижения на 15 процентов при подаче:
- конкурсных заявок;
- заявок на запрос котировок;
- окончательных решений при запросе предложений.
Контракт во всех перечисленных случаях заключается с победителем по предложенной им цене. В ситуации подачи предложений с одинаковыми ценовыми условиями и(или) условиями исполнения контракта по указанным процедурам будет учитываться предоставление преференций. Заключить контракт будет предложено тому участнику, который имеет на них право.
Противоположным образом будет развиваться ситуация при проведении аукциона. Снижение в размере 15 процентов в отношении цены победителя произойдет только в случае его предложения на поставку иностранных товаров.
При готовности передать заказчику товары ЕАЭС правило понижения для поставщика в аукционе действовать не будет (п. 7 ПМЭР). Оно также не будет действовать и в случае предложения по поставке товаров из спецперечня, которые произведены как на территории иностранного государства, так и в ЕАЭС, если процент производства в ЕАЭС составляет более половины.
Для всех названных в приказе закупок предложение по частичной поставке товаров из перечня не обеспечит поставщику возможности рассчитывать не преференции.
Меры специального назначения в виде преимуществ введены в законе статьями 28–30. При определении поставщиков выделены четыре категории субъектов, на которые распространяются преимущества (ч. 4 ст. 27). Заказчик в своих хозяйственных расчетах обязан учитывать такие прерогативы у некоторых поставщиков. Право на преимущества (в соответствии с их требованием) имеют организации:
- уголовно-исполнительной системы (УИС);
- инвалидов (ОИ);
- малого предпринимательства (СМП);
- социальной некоммерческой ориентации (СОНКО).
За исключением закупки у единственного поставщика, заказчику вменено в обязанность устанавливать в извещении и документации преимущество до 15 процентов на цену контракта на основании действующих перечней продукции для УИС и ОИ. Если такое учреждение названо победителем, заказчик подтверждает договорную цену с учетом преференции без превышения начального (максимального) ограничения (НМЦК). Это определено в статьях 28, 29.
При этом перечень товаров, которые повлекут преимущества для УИС, утвержден правительственным постановлением от 14.07.2014 N 649 в редакции ПП от 04.02.2016 N 63). Аналогичным образом преференции инвалидам по 44 фз постановление правительства утвердило 15.04.2014.
При проведении процедур у СМП и СОНКО для заказчика определена граница свыше 15 процентов общегодового совокупного размера его приобретений и установлен предельный размер цены контракта в 20 миллионов рублей. Подобные закупки осуществляются в форме:
- конкурсов: открытых, с ограничением участия, двухэтапных;
- аукционов;
- запросов котировок и предложений.
На основании ч. 3 ст. 30 в этом случае в извещении заявлено ограничение для иных участников закупок. Для СМП и СОНКО требуется задекларировать свою принадлежность.
При соблюдении ч. 5 ст. 30 имеется правовая возможность в условиях закупки установить допуск для субъектов, которые не принадлежат к этим привилегированным категориям. Тогда для них возникает задача привлечь к исполнению контракта субподрядчиков, соисполнителей из СМП, СОНКО. Такие закупки также учитываются в установленном для заказчика объеме обязательств.
Правительство может устанавливать типовые договорные условия при привлечении к исполнению субъектов по ст. 30. На основании ч. 8 данной статьи, в контракт с субъектом СМП или СОНКО включается обязательное условие об оплате при завершении исполнения, либо отдельно сданного этапа, в срок не более 15 рабочих дней с даты подписания документа о приемке (ч. 7 ст. 94).
Источник: http://ppt.ru
Читайте также:
Вышел новый бесплатный видеосеминар «Изменения условий контракта»
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
