Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.
Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:
Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.
Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
К технологическим изменениям могут относиться:
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.
Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).
Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:
Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.
Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
| Действия работодателя |
На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда |
Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда |
Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях |
В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора |
|
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору |
Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод |
|
| Перевести работника на другую должность |
В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод |
|
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие |
В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Автор: Некрасова Наталья
Источник: http://ppt.ru
Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска «Работник не согласен на изменение условий работы» или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Направление претензий ответчику не на юридический адрес не доказывает соблюдение досудебного порядка урегулирования.
Суды пришли к выводу, что если претензию отправили не на юридический адрес, то в рассмотрении дела могут отказать. Такую позицию судов стороны учитывают не всегда, потому что в договоре вместо юридического адреса могут указать адрес получения корреспонденции, не совпадающий с юридическим.
В договорах также могут предусмотреть электронный обмен документами. Если у компании возникают претензии к контрагенту, то лучше всего направить их по всем известным адресам.
Ранее сообщалось, что вместо претензии можно направить уведомление о расторжении договора.
Источник: www.4dk.ru
Читайте также:
Если информацию о сотрудниках дополнили после истечения срока представления отчётности, штрафовать компанию не должны.
В рассмотренном судом случае компания своевременно сдала СЗВ-М в пенсионный фонд, но затем обнаружила, что передала сведения не обо всех сотрудниках. Дополняющую форму удалось передать только после того как истёк срок сдачи отчётности.
Компании предъявили штраф за неполное отражение информации, однако суд признал такое взыскание неправомерным.
Ранее сообщалось, что штраф не грозит и тем, кто допустил ошибку в номере отчётного периода, при условии, что за предыдущие периоды отчётность сдавалась в срок.
Источник: www.4dk.ru
Читайте также:
Росфинмониторинг сообщает, что недобросовестные клиенты прибегают к использованию механизмов, позволяющих беспрепятственно совершать финансовые операции подозрительного характера посредством использования института исполнительной надписи нотариуса.
Исполнительные надписи могут использоваться в качестве основания для возбуждения исполнительного производства и последующего списания денежных средств со счёта должника по исполнительному листу в целях легализации операций по «обналичиванию» денежных средств, совершения «транзитных» переводов на счета третьих лиц в цепочке транзакций, направленных на вывод средств в теневой оборот и др.
В этих условиях нотариусы обязаны принимать меры по идентификации клиентов, а также информированию Росфинмониторинга о совершении сомнительных операций. Даны рекомендации по идентификации клиентов и выявлению признаков их недобросовестной деятельности.
Документ в КонсультантПлюс: Информационное письмо Росфинмониторинга от 01.03.2018 «О повышении внимания нотариусов к отдельным операциям клиентов»
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Представитель Минтруда отвечает на вопрос, как поступить работодателю, если в личной карточке работника в разделе VIII «Отпуск» закончились свободные строки.
Рекомендовано оформить дополнение к личной карточке отдельным листом. Автор консультации также напоминает, что унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, утверждённые Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, в том числе личные карточки, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года. Руководитель экономического субъекта вправе утвердить собственные формы «первички» с учётом обязательных реквизитов, указанных в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучёте.
Вопрос: …В личной карточке работника закончились свободные строки в разд. VIII «Отпуск». Что следует предпринять? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2018)
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Оказывается, условия трудовых договоров с работниками могут быть бомбой замедленного действия для работодателей. Роструд раскрыл целых два условия, связанных с оплатой труда, за которые работодателя можно оштрафовать на 200 тысяч рублей.
Роструд опубликовал обзор, в котором чиновники назвали две опасные формулировки в трудовом договоре, за которые организацию-работодателя можно привлечь к ответственности. Оба нарушения касаются условий оплаты труда. Если в действующих трудовых договорах с работниками организации есть такие условия, то работодателям рекомендовано заключить дополнительные соглашения и привести документы в соответствие с требованиями Трудового кодекса РФ.
Запрет № 1
Первое, что категорически не нравится сотрудникам Роструда в трудовых договорах россиян, это индивидуальная надбавка за совмещение. Чиновники подчеркивают, что любая доплата за совмещение может зависеть только от фактического объема работы. При этом работодатель не должен учитывать квалификацию работника, который совмещает, и размер его основного оклада. При поручении нескольким сотрудникам одинаковой дополнительной работы руководство организации должно предложить за нее одинаковую по сумме доплаты.
Если в трудовом договоре эта сумма будет привязана к размеру оклада, то при проверке трудовые инспекторы могут оштрафовать компанию-работодателя за дискриминацию работников, которая запрещена статьей 132 ТК РФ.
В соответствии с санкциями статьи 5.62 КоАП РФ размер штрафа за такое правонарушение может достигать 100 000 рублей.
Запрет № 2
Второй запретный пункт трудового договора касается районных коэффициентов. Их нельзя включать в трудовом договоре в состав оклада. Статьей 129 ТК РФ определено, что оклад — это оплата труда без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Поэтому все повышающие коэффициенты обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре отдельно. Это необходимо для того, чтобы работник отчетливо понимал, из каких частей состоят выплаты в его пользу, что является окладом, а что надбавками. В трудовом договоре и расчетном листке нужно обязательно указывать раздельно все виды выплат, из которых складывается общий доход работника.
Если проигнорировать это требование, то трудовые инспекторы могут оштрафовать организацию по статье 5.27 КоАП РФ за неверное оформление трудового договора. Минимальный размер штрафа в этом случае составляет 50 000 рублей, а максимальный — 200 000 рублей.
Источник: http://ppt.ru
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Даже если банк отказал в обслуживании, он не имеет право конфисковать деньги клиента и отказываться их возвращать.
Если нет другого работающего счета, можно направить в банк распоряжение о перечислении денег на счет третьего лица.
Банк вправе перечислить остаток с закрываемого счета клиента на указанный клиентом счет третьего лица. Об этом банки информировал ЦБ в своем Письме Банка России от 31.05.2016 N 12-1-11/1229 "Обобщение практики применения Федерального закона от 07.08.2001 N 115-ФЗ, пункт 6.
Обратитесь с письменным запросом в тот банк, который отказал вам в обслуживании, и в те банки, которые отказали в открытии счета.
Вам эта информация нужна, во-первых, чтобы устранить причины (если это возможно), во-вторых, чтобы жаловаться в надзорные органы и отстаивать свои права в суде.
Устраните факторы риска.
Получите рекомендательные письма от своих партнеров.
Ознакомьтесь с Письмом Банка России от 15.06.2017 N ИН-014-12/29 и сошлитесь на него, снова подавая документы в банк.
В письме сказано, что информация об отказах не является самостоятельным основанием для отказа!
Обратитесь в Банк России с жалобой на действия конкретного банка, который не открывает счет и неправомерно применил нормы действующего законодательства.
Банк России осуществляет контроль за деятельностью кредитных организаций в соответствии со статьей 8 Федерального закона от 10.07.2002 N 86-ФЗ.
Обратитесь в суд в соответствии со статьей 11 ГК РФ, если действия банка ущемляют ваши права и охраняемые законом интересы.
Источник: www.klerk.ru
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Если заявление об увольнении работник направил по почте, то дата увольнения зависит от того, указал ли ее работник в заявлении, а также от того, когда работодатель получил это заявление.
Прежде чем рассказать о дате увольнения, напомним, что о своем решении уволиться работник должен сообщить работодателю в письменном виде не позднее чем за две недели до желаемой даты ухода. При этом двухнедельный срок начинает течь на следующий день после получения заявления от работника (ст. 80 ТК РФ).
Так какой же датой уволить работника?
Ситуация 1. В своем заявлении работник не указал дату увольнения.
Здесь все просто. Датой увольнения будет 14-й день после получения заявления работника.
Ситуация 2. В своем заявлении работник указал желаемую дату ухода.
В этой ситуации возможны несколько вариантов, которые зависят от даты получения заявления, отправленного работником по почте.
Вариант 1. Заявление получено раньше чем за две недели до даты, указанной работником.
Тогда днем увольнения будет считаться дата, которую указал работник.
Вариант 2. Заявление получено позже чем за две недели до даты, указанной в нем, но раньше этой даты.
В данном случае уволить работника можно (по выбору работодателя):
- или датой, указанной в заявлении;
- или на 14-й день после получения заявления.
Вариант 3. Заявление получено позже даты, указанной в нем.
Уволить этой датой работника вы не можете, так как ТК РФ не предусмотрено увольнение по инициативе работника задним числом. Также вы не можете уволить работника днем получения заявления. Ведь эту дату нельзя считать согласованной между работодателем и работником. Соответственно, датой увольнения работника в этом случае будет являться 14-й день после получения заявления.
Кстати, некоторые бухгалтеры задаются вопросом, каким днем издать приказ об увольнении, если заявление направлено работником по почте. Как правило, такой приказ издается в день увольнения. Издание приказа более ранней датой чревато необходимостью его аннулировать, если работник передумает увольняться и отзовет свое заявление.
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Зарплата работника за месяц, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за этот период, не может быть меньше федерального МРОТ (ст. 133 ТК РФ). При этом не стоит забывать, что зарплата и оклад – не одно и то же.
Так, заработная плата включает в себя не только оклад, но еще и компенсационные и стимулирующие выплаты такие, как, например доплаты, надбавки, премии и т.д. (ст. 129 ТК РФ). Соответственно, если оклад работника ниже МРОТ, но его месячная зарплата с учетом всех надбавок и поощрений получается, как минимум, на уровне МРОТ, претензий со стороны трудинспекторов к этому работодателю не будет.
Если же зарплата работника по итогам месяца получается ниже МРОТ, то работник может написать в трудинспекцию жалобу на работодателя. И последнему будет грозить штраф (ч.6 ст. 5.27 КоАПРФ):
- от 30000 руб. до 50000 руб. – для организации;
- от 10000 руб. до 20000 руб. – для ее должностных лиц;
- от 1000 руб. до 5000 руб. – для ИП-работодателя.
Причем нужно иметь в виду, что если работодатель решит урегулировать зарплатный спор с работником мирным путем, но жалоба к тому времени уже будет направлена работником, штрафа вряд ли удастся избежать.
Напомним, что сейчас МРОТ составляет 9489 руб., а с 01.05.2018 МРОТ увеличится до 11163 руб.
Источник: "Главная книга"
Читайте также:
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Центробанк направил банкам согласованные с ФНС РФ признаки подозрительных операций с НДС. Таковыми названы транзакции, при которых преобладающая часть средств зачисляется на банковский счет клиента с выделением НДС, а списывается им в пользу контрагентов без данного налога.
По мнению налоговиков, такие операции зачастую совершаются клиентами в целях либо полного ухода от уплаты НДС, либо его намеренного занижения путем получения вычета и возмещения по налогу. В связи с этим банкам рекомендуется еженедельно анализировать транзакции клиентов на предмет выявления подобных операций.
Введен числовой ориентир: доля НДС, подлежащая уплате в бюджет, в случае 100-процентного списания денег со счета без учета НДС (поступивших в аналогичном объеме на счет с учетом налога), должна составлять не менее 10 или 18 процентов дебетового оборота (в зависимости от ставки НДС, которая применяется к соответствующим операциям по реализации).
На начальном этапе применения данных рекомендаций предлагается уделять повышенное внимание операциям по счетам, когда зачисления с НДС составляет более 70 процентов, а доля списаний с НДС – менее 30 процентов в общем объеме.
В дальнейшем при анализе платежей банк может изменить это соотношение с учетом оценки риска клиента, масштаба и характера его деятельности.
Отмечено также, что видами переводов с превалирующим списанием со счета без НДС, предположительной целью которых может быть создание условий для неуплаты в дальнейшем налогов в бюджет, являются:
- переводы на счета филиалов ФГУП «Почта России»;
- переводы на счета платежных агентов и банковских платежных агентов;
- переводы на счета физлиц, операции по которым совершаются с использованием банковских карт;
- переводы на счета лиц, занимающихся туристической деятельностью.
Выбраны следующие отрасли экономики, где описанная схема может применяться наиболее часто:
1) сельскохозяйственная сфера и торговля лесоматериалами и стройматериалами, в том числе при экспорте зерновых культур, растительных масел, рыбы (ракообразных и моллюсков), лесоматериалов, а также поступление сельхозсырья, лесоматериалов во внутреннюю переработку, где клиенты, как правило, специализируются на перепродаже указанной продукции и имеют основные либо дополнительные виды деятельности:
- «Торговля оптовая зерном, необработанным табаком, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных» (код по ОКВЭД25 46.21);
- «Торговля оптовая прочими пищевыми продуктами, включая рыбу, ракообразных и моллюсков» (код по ОКВЭД2 46.38);
- «Торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием» (код по ОКВЭД2 46.73);
2) переводы денежных средств в сфере оказания грузовых транспортных услуг автомобильным транспортом (код по ОКВЭД2 49.4);
3) переводы в сфере строительства (раздел F по ОКВЭД2);
4) переводы в сфере оптовой торговли металлическим ломом, включая лом черных и цветных металлов;
5) переводы денежных средств в сфере предоставления персонала;
6) переводы в сфере торговли драгоценными металлами и драгоценными камнями, ювелирными изделиями из них и ломом таких изделий.
При выявлении в операциях клиентов признаков отсутствия платежей по НДС в бюджет либо занижения сумм этих платежей банкам рекомендуется:
- проводить анализ взаимосвязей таких клиентов с другими своими клиентами, в адрес которых производятся перечисления, используя подходы, предусмотренные п. 2 и 3 Методических рекомендаций, утвержденных Банком России от 21.07.2017 № 18-МР «О подходах к управлению кредитными организациями риском легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, и финансирования терроризма»;
- запрашивать у перечисленных клиентов документы (их надлежащим образом заверенные копии), подтверждающие уплату клиентом НДС либо отсутствие оснований для уплаты за налоговый период, в отношении которого запрошена информация.
В случае непредставления запрошенных документов либо сомнений в их достоверности, а также если у клиента в ЕГРЮЛ есть запись о недостоверности сведений о нем, рекомендуется отказывать в приеме от клиента распоряжений на проведение операций по счету (когда такое право предусмотрено в договоре банка с клиентом).
Источник: www.klerk.ru
Читайте также:
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
