Порядок уменьшения заработной платы работника зависит, в частности, от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения. Отдельные случаи рассмотрены ниже.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
· базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
· компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
· стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
К числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему ЛНА, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под подпись (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Таким образом, порядок уменьшения заработной платы будет зависеть в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения.
Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2021 N 88-8443/2021 по делу N 2-3242/2020, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 по делу N 2-1098/2019):
· изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;
· внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
· внедрение новых технологий производства;
· внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
· усовершенствование рабочих мест;
· разработка новых видов продукции;
· введение новых или изменение технических регламентов.
Вместе с тем в некоторых случаях уменьшение работодателем заработной платы в порядке ст. 74 ТК РФ может быть признано неправомерным.
Так, например, введение новой системы оплаты труда, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации, по мнению судов, не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-9905/2020).
Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).
Привлечение работодателем сторонней организации в целях частичного выполнения трудовых функций работника не указывает на изменение организационных условий труда (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 N 88-14904/2021).
Уменьшение заработной платы работника в связи с увеличением штата работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности, а также, в частности, в связи с заключением договоров лизинга на приобретение транспортных средств не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу N 88-709/2021).
При этом в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 - 157 ТК РФ; п. 8 Доклада, утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:
· невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;
· неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;
· простой по вине работника;
· изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).
Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.
При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Вместе с тем стоит учитывать, что изменение трудовой функции работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, неправомерно (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Так, некоторые суды отмечают, что само по себе значительное сокращение объема основных должностных обязанностей работника с одновременным значительным снижением размера его заработной платы (в частности, уменьшение оклада в два и более раза) является изменением прежней трудовой функции работника, а потому не может быть осуществлено в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, предложение работнику вакантной должности в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ без проверки соответствия квалификации работника данной должности не может быть признано соблюдением требований, установленных ст. 74 ТК РФ (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-3428/2021).
Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части заработной платы, то изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.
Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 ТК РФ порядок (Апелляционные определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012, Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676).
Изменения ЛНА работодателя (например, в положении об оплате труда и премировании) должны быть произведены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Также, как правило, потребуется внесение изменений в штатное расписание (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Если выплаты не являются обязательной частью заработной платы, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017).
То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.
Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте РФ (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).
Руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 273 ТК РФ, п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
Решение о снижении заработной платы руководителя организации принимается общим собранием либо советом директоров (наблюдательным советом) общества (что косвенно подтверждается в п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").
Также на практике предварительному письменному уведомлению руководителя организации о предстоящих изменениях в системе оплаты труда или подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору предшествует соответствующее мотивированное решение общего собрания либо совета директоров (наблюдательного совета) общества.
В случае уменьшения размера заработной платы, установленной в трудовом договоре, по инициативе работодателя руководитель организации также должен быть уведомлен о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если руководитель организации не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Полагаем, что в данном случае функции по предложению вакансий должен принять на себя председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества.
В случае отказа от предложенных вакансий руководитель организации подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
В случае согласия на какую-либо из вакансий общее собрание либо совет директоров (наблюдательный совет) общества должны будут принять письменное решение о прекращении полномочий прежнего руководителя организации в порядке перевода, назначении нового руководителя организации либо делегировании его полномочий иному лицу, подписать с прежним руководителем дополнительное соглашение о переводе его на нижестоящую должность.
Приказ о переводе во исполнение решения общего собрания либо совета директоров (наблюдательного совета) общества, полагаем, может подписать как сам переводимый руководитель организации, так и вновь назначаемый.
В остальном порядок и основания снижения размера заработной платы руководителя организации не отличаются от общих правил, установленных трудовым законодательством.
Источник: КонсультантПлюс
Оформите заявку на доставку полной версии документа
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Еще больше новостей: Респект-Решения и Ясная бухгалтерия
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
