Каков порядок уменьшения зарплаты работника?

Порядок уменьшения заработной платы работника зависит, в частности, от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения. Отдельные случаи рассмотрены ниже.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 [1] ТК РФ).

Заработная плата состоит из (ч. 1 ст. 129 [2] ТК РФ):

·    базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);

·    компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

·    стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 [3] ТК РФ).

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему ЛНА, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под подпись (Письмо [4] Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).

Таким образом, порядок уменьшения заработной платы будет зависеть в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения.

Основания уменьшения заработной платы

Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 [5] ТК РФ).

По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 [6] ТК РФ).

При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 [7] ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 [8] ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад [9] с руководством по соблюдению обязательных требований, Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.05.2021 N 88-8443/2021 [10] по делу N 2-3242/2020, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 N 88-2283/2020 [11] по делу N 2-1098/2019):

·    изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;

·    внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

·    внедрение новых технологий производства;

·    внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

·    усовершенствование рабочих мест;

·    разработка новых видов продукции;

·    введение новых или изменение технических регламентов.

Вместе с тем в некоторых случаях уменьшение работодателем заработной платы в порядке ст. 74 [7] ТК РФ может быть признано неправомерным.

Так, например, введение новой системы оплаты труда, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации, по мнению судов, не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение [12] Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016, Определение [13] Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-9905/2020).

Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение [14] Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).

Привлечение работодателем сторонней организации в целях частичного выполнения трудовых функций работника не указывает на изменение организационных условий труда (Определение [15] Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 N 88-14904/2021).

Уменьшение заработной платы работника в связи с увеличением штата работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности, а также, в частности, в связи с заключением договоров лизинга на приобретение транспортных средств не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (Определение [16] Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу N 88-709/2021).

При этом в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 [17] - 157 [18] ТК РФ; п. 8 [19] Доклада, утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:

·    невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;

·    неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;

·    простой по вине работника;

·    изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).

Порядок уменьшения заработной платы

Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.

Уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме (ст. 72 [5], ч. 1 ст. 312.3 [20] ТК РФ).

В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.

При применении установленного ст. 74 [7] ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 [21] ТК РФ).

Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 [22] ТК РФ).

Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 [23] ТК РФ. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 [24], абз. 7 ч. 7 ст. 178 [25] ТК РФ).

Вместе с тем стоит учитывать, что изменение трудовой функции работника в порядке, предусмотренном ст. 74 [7] ТК РФ, неправомерно (ч. 1 ст. 74 [6] ТК РФ).

Так, некоторые суды отмечают, что само по себе значительное сокращение объема основных должностных обязанностей работника с одновременным значительным снижением размера его заработной платы (в частности, уменьшение оклада в два и более раза) является изменением прежней трудовой функции работника, а потому не может быть осуществлено в порядке, предусмотренном ст. 74 [7] ТК РФ.

Кроме того, предложение работнику вакантной должности в соответствии с ч. 3 ст. 74 [22] ТК РФ без проверки соответствия квалификации работника данной должности не может быть признано соблюдением требований, установленных ст. 74 [7] ТК РФ (Определение [26] Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-3428/2021).

Уменьшение выплат, являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА

Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части заработной платы, то изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.

Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 [7] ТК РФ порядок (Апелляционные определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012 [27], Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676 [28]).

Изменения ЛНА работодателя (например, в положении об оплате труда и премировании) должны быть произведены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 [29] ТК РФ).

Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22 [30], ч. 5 ст. 312.3 [31] ТК РФ).

Также, как правило, потребуется внесение изменений в штатное расписание [32] (см. Указания [33] по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Письмо [4] Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).

Уменьшение выплат, не являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА

Если выплаты не являются обязательной частью заработной платы, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 [7] ТК РФ (Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 [34] по делу N 2-133/2016, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017 [35]).

То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.

Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22 [30], ч. 5 ст. 312.3 [31] ТК РФ).

В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте РФ (ч. 3 ст. 133 [36], ч. 11 ст. 133.1 [37] ТК РФ).

Особенности уменьшения заработной платы руководителя организации

Руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 273 [38] ТК РФ, п. 2 [39] Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 [40] ТК РФ).

Решение о снижении заработной платы руководителя организации принимается общим собранием либо советом директоров (наблюдательным советом) общества (что косвенно подтверждается в п. 1 ст. 40 [41] Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 3 ст. 69 [42] Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Также на практике предварительному письменному уведомлению руководителя организации о предстоящих изменениях в системе оплаты труда или подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору предшествует соответствующее мотивированное решение общего собрания либо совета директоров (наблюдательного совета) общества.

В случае уменьшения размера заработной платы, установленной в трудовом договоре, по инициативе работодателя руководитель организации также должен быть уведомлен о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 [21] ТК РФ).

Если руководитель организации не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 [22] ТК РФ).

Полагаем, что в данном случае функции по предложению вакансий должен принять на себя председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества.

В случае отказа от предложенных вакансий руководитель организации подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 [23] ТК РФ (ч. 4 ст. 74 [24] ТК РФ).

В случае согласия на какую-либо из вакансий общее собрание либо совет директоров (наблюдательный совет) общества должны будут принять письменное решение о прекращении полномочий прежнего руководителя организации в порядке перевода, назначении нового руководителя организации либо делегировании его полномочий иному лицу, подписать с прежним руководителем дополнительное соглашение о переводе его на нижестоящую должность.

Приказ о переводе во исполнение решения общего собрания либо совета директоров (наблюдательного совета) общества, полагаем, может подписать как сам переводимый руководитель организации, так и вновь назначаемый.

В остальном порядок и основания снижения размера заработной платы руководителя организации не отличаются от общих правил, установленных трудовым законодательством.

Источник: КонсультантПлюс [43]