Трудовой договор - это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд. И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.
Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.
Суть спора
Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации. Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.
Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.
В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.
Решение суда
Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.
Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.
Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.
Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.
Суть спора
Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком "с 04.2014 по 14.09.2015" на должность ведущего экономиста финансового отдела. За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833
Решение суда
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ. С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.
Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.
Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: "Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..".
Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Решение суда
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи отметили, что факт досрочного расторжения трудового договора с истцом не нашел своего подтверждения и оснований для переквалификации увольнения истца по статье 278 Трудового кодекса РФ, а также для выплаты компенсации в соответствии со статьей 279 Трудового кодекса РФ при таких обстоятельствах не имеется.
Суды обоснованно отклонены доводы истца о том, что трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок. Ведь если трудовой договор был заключен с указанием срока действия, то его срочность подтверждается условиями, дополнительным соглашением, и не противоречит решению единственного участника ООО, а также нормам статьи 59 ТК РФ и статьи 275 ТК РФ.
Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения материального вознаграждения работников, которые не исполняют своих служебных обязанностей, нарушая, тем самым, трудовую дисциплину. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Работники коммерческой организации не выполнили приказ своего работодателя, непосредственно касающийся исполнения ими рабочих обязанностей и приняли самостоятельное решение, противоречащее данному приказу о невозможности выполнения требуемых работ по причине недостаточного материально-технического обеспечения. Руководство организации сочло это нарушением трудовой дисциплины и вынесло нарушителям строгие выговоры в приказе по организации, одновременно лишив их премиальных выплат. Ведь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работники не согласились с дисциплинарным взысканием и обратились в суд с заявлением о его отмене, а также взыскании с работодателя премиального вознаграждения, которого их лишили из-за выговоров.
Решение суда
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работников, однако Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014 отменил решение районного суда и отказал истцам в удовлетворении исковых требований.
Судьи отметили, что в статье 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, содержится указание, что до применения работодателем дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если такое объяснение не предоставлено работником по истечении двух рабочих дней с момента нарушения трудовой дисциплины, работодатель обязан составить об этом акт. В этом случае отсутствие объяснения работника не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Такое взыскание может быть применено не позже, чем через один месяц со даты обнаружения дисциплинарного проступка, исключая время болезни или пребывания работника в отпуске.
Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при оспаривании дисциплинарного взыскания работником в суде, необходимо учитывать, что неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин является дисциплинарным проступком. По нормам пункта 2 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работником по его вине, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Поскольку в спорной ситуации существуют свидетели факта отказа работников от выполнения работ, доказательства отказа истцов от дачи объяснений своему поступку и от ознакомления с приказом о вынесении выговора, решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премиальных выплат виновных работников является справедливым и оправданным.
Если работодатель уклонился от оформления увольнения работника, согласно поданному им заявлению, а потом уволил его за прогулы, такое увольнение является незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин работал в должности водителя автомобиля-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он был уволен с занимаемой должности на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогулы. Однако еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было получено отделом кадров предприятия. При этом, после написания этого заявления гражданин заболел и был временно нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной нетрудоспособности. Однако работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал у него письменные пояснения. Гражданин от дачи этих пояснений отказался и был уволен за прогулы. Трудовая книжка ему была выдана своевременно.
Гражданин обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предприятия заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Однако судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда не согласилась и вынесла апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014, которым удовлетворила исковые требования работника.
Судьи отметили, что из разъяснений, содержащихся в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Ведь расторжение трудового договора по собственному желанию, в соответствии со статьей 80 ТК РФ, является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора действующее законодательство не предусматривает.
В спорной ситуации истец явился на работу в последний рабочий день, после подачи заявления, предъявил листок нетрудоспособности и потребовал расчет и трудовую книжку. Однако работодатель не выдал расчет, сославшись на ошибку в больничном листке. Когда на следующий день работник принес исправленный больничный лист, работодатель уже предъявил ему претензию за совершенный прогул. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 77 ТК РФ. Что и было сделано в спорной ситуации.
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
