26 июня вы оформляете документы сотруднице на отпуск по беременности и родам. Если временный сотрудник (учитель) уходит в отпуск по беременности и родам, трудовые отношения с ним не прекращаются. Отпуск по БиР является периодом временной нетрудоспособности, в течение которого за работником сохраняется место работы.
Увольнение временного сотрудника в связи с истечением срока трудового договора в период его нахождения в отпуске по БиР возможно только в том случае, если основной работник, на место которого был принят временный сотрудник, выходит на работу, и при этом у работодателя отсутствует возможность перевести временного сотрудника на другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).
Если основной работник не выходит на работу, трудовой договор с временным сотрудником продолжает действовать до момента выхода основного работника, даже если этот момент наступает после окончания отпуска по БиР временного сотрудника.
Если основной работник не выходит на работу (а увольняется), то событие, с которым был связан срок срочного договора (отсутствие основного сотрудника), не наступает. В этом случае срочный трудовой договор с временным сотрудником трансформируется в договор на неопределённый срок (бессрочный) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Увольнять временного сотрудника по основанию «истечение срока договора» уже нельзя.
Если вы планируете, чтобы временный сотрудник продолжил работу на постоянной основе после 31 августа, вам следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий (исключить условие о срочном характере и указать, что договор заключен на неопределенный срок) либо издать соответствующий приказ. Если же вы не планируете продолжать сотрудничество, то в связи с увольнением основного работника 31 августа, вы вправе прекратить трудовой договор с временным сотрудником в этот же день (31 августа) в связи с истечением срока его действия.
Обоснование
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
ст. 58 ТК РФ {КонсультантПлюс}
1. Полагается ли отпуск по уходу за ребенком работнице, которая работает на декретной ставке по срочному трудовому договору
Да, если она относится к
лицам, которые вправе взять такой отпуск, в частности, если это мать, бабушка ребенка, не достигшего возраста 3 лет, а также если работница представила вам подтверждающие это право
документы, в том числе
свидетельство о рождении ребенка (
ч. 1,
2 ст. 256 ТК РФ,
п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Закон не ограничивает право на отпуск по уходу за ребенком в связи с тем, что работница
принята по срочному трудовому договору на место работника, находящегося в декретном отпуске. Учтите, что закон не содержит понятия "декретный отпуск". На практике под ним понимают как отпуск по уходу за ребенком, так и отпуск по беременности и родам.
Готовое решение: Как оформить отпуск по уходу за ребенком работнице, работающей на декретной ставке (декретном месте) по срочному трудовому договору (КонсультантПлюс, 2026) {КонсультантПлюс}
2. На какой срок оформить отпуск по уходу за ребенком, если работница трудится на декретной ставке по срочному трудовому договору
Отпуск по уходу за ребенком такой работнице оформите на тот же
срок, что и другим работникам со срочным трудовым договором. Так, учтите, что максимальный срок указанного отпуска по закону - до достижения ребенком возраста 3 лет. Но также отпуск будет ограничен и сроком действия трудового договора. Законом не предусмотрена возможность продления трудового договора до окончания отпуска. То есть, если вы заключили с работницей трудовой договор на основании
абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, есть вероятность, что трудовой договор закончится раньше, чем отпуск, в связи с выходом на работу основного работника. Тогда отпуск продлится по день увольнения в связи с выходом его на работу. Это следует из
абз. 2 ч. 1 ст. 59,
ч. 3 ст. 79,
ч. 1,
2,
4 ст. 256 ТК РФ.
Отметим, что нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком не препятствует ее
увольнению в связи с истечением срока трудового договора по
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Законом такое увольнение в период отпуска не запрещено.
Готовое решение: Как оформить отпуск по уходу за ребенком работнице, работающей на декретной ставке (декретном месте) по срочному трудовому договору (КонсультантПлюс, 2026) {КонсультантПлюс}
3. Какими документами оформить отпуск по уходу за ребенком работнице, которая работает на декретной ставке по срочному трудовому договору
В этом случае оформите такие же
документы, как и при предоставлении отпуска по уходу за ребенком другим работникам со срочным трудовым договором. В частности, издайте
приказ о предоставлении этого отпуска. При его оформлении учтите особенности, связанные со сроком, на который такой работнице предоставляется отпуск по уходу за ребенком - об этом рассказывали
выше.
Готовое решение: Как оформить отпуск по уходу за ребенком работнице, работающей на декретной ставке (декретном месте) по срочному трудовому договору (КонсультантПлюс, 2026) {КонсультантПлюс}
Вопрос:Женщине - основному работнику предоставлен отпуск по беременности и родам, затем - отпуск по уходу за ребенком. На время исполнения ее обязанностей в организацию принята по срочному трудовому договору временная работница. Основная работница в период отпуска по уходу за ребенком увольняется по собственному желанию, не выходя на работу. Может ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) или временная работница может продолжить работу?
Ответ:Работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по
п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора), поскольку действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а в данной ситуации основная работница на работу не выходит. В рассматриваемой ситуации временная работница может продолжить работу, поскольку срочный трудовой договор с ней автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Обоснование:В соответствии с
ч. 1 ст. 255 и
ч. 1 ст. 256 ТК РФ женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Как установлено
ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Одним из оснований прекращения трудового договора, в соответствии с
п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работника.
Срочный трудовой договор, в силу
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, прекращается в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Согласно
ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В рассматриваемой ситуации основная работница, на время исполнения обязанностей которой была принята на работу временная работница, увольняется, не выходя на работу из отпуска. Соответственно, уволить временную работницу в связи с выходом на работу основной работницы невозможно, поскольку
ч. 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а в данной ситуации основная работница на работу не выходит.
Таким образом,
ТК РФ связывает окончание срочного трудового договора с выходом на работу основного работника. Иного основания расторжения трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, в трудовом законодательстве нет. Соответственно, расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) невозможно. А поскольку расторгнуть трудовой договор в данной ситуации нельзя, по нашему мнению, работница может продолжить работу, так как срочный трудовой договор с ней автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (
ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
{Вопрос: ...Работница в период отпуска по уходу за ребенком увольняется по собственному желанию. Может ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или она может продолжить работу? (Консультация эксперта, Гострудинспекция в Республике Карелия, 2015) {КонсультантПлюс}}
Вопрос:Работница А компании уходит в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. На ее место берут работницу Б, с которой заключают срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы А. В период действия срочного трудового договора работница Б также уходит в отпуск по беременности и родам. До окончания декретного отпуска работница Б пишет заявление на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; срочный трудовой договор действует, так как основной работник еще не вышел на работу, и работодатель обязан этот отпуск предоставить по правилам
ст. 256 ТК РФ. Через месяц после ухода работницы Б в отпуск по уходу за ребенком из отпуска досрочно выходит на работу основная работница А. Что должен сделать работодатель по отношению к работнице Б: уволить в связи с истечением срока срочного договора (выходом на работу основного работника), предупредив работницу Б в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения; продлить срочный договор до окончания отпуска по уходу за ребенком, так как подано заявление об отпуске по уходу за ребенком, а на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)? Не будет ли в этом случае срочный трудовой договор трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок?
Ответ:В соответствии со
ст. 58 Трудового кодекса РФ под срочным трудовым договором понимают трудовой договор, заключенный на определенный срок. При заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать причину его заключения, а также событие, при наступлении которого трудовой договор прекращается. В данном случае это выход основной работницы (с указанием фамилии, имени, отчества), за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. Данный договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу
ст. 79 ТК РФ. Вторая работница была принята на работу по срочному трудовому договору на место первой работницы. Как только выйдет основная работница, необходимо расторгнуть трудовой договор с работницей, которая работает по срочному трудовому договору, так как в штатном расписании предусмотрена только одна должность.
Работница, принятая на место работницы, которая осуществляет уход за ребенком до 3 лет, забеременела и родила. В соответствии со
ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Однако срок действия трудового договора истек в момент выхода на работу основного работника, что и произошло в настоящем случае. На данный момент вторая работница уже родила ребенка, а законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности. Гарантии, предусмотренные нормой
ст. 261 ТК РФ, на нее не действуют. Заключая срочный трудовой договор при приеме на работу именно на время отсутствия основной работницы, она отдавала себе отчет в том, что для нее эта работа является временной.
Работодатель вправе расторгнуть со второй работницей срочный трудовой договор, учитывая требования
ч. 2 и
3 ст. 261 ТК РФ. Нарушение гарантий, предусмотренных
ч. 4 ст. 261 ТК РФ о расторжении трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, за отдельными исключениями. Данная
норма ТК РФ на срочные трудовые договоры не распространяется (
Определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 по делу N 33-1650/2007). Поскольку на момент увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора по
п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница не находилась в состоянии беременности, гарантии, предусмотренные
ч. 2 и
3 ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.
Таким образом, как только выходит основная работница из отпуска по уходу за ребенком, за которой сохранялось место работы, организация должна расторгнуть трудовой договор с женщиной, которая временно работала на ее месте по срочному трудовому договору. Возникает ситуация возможности продления срочного трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком, так как подано заявление на отпуск по уходу за ребенком. Однако продление срочного трудового договора в ТК РФ предусматривается только в трех случаях:
1)
ч. 2 ст. 261 ТК РФ - продление срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению до окончания беременности;
2)
ч. 8 ст. 332 ТК РФ - продление срочного трудового договора с научно-педагогическим работником по соглашению сторон при повторном избрании по конкурсу;
3)
ч. 2 ст. 338 ТК РФ - изменение срока трудового договора с работником, занимающим должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей.
В других случаях продление срочного трудового договора действующим законодательством не предусмотрено. В
ст. 58 ТК РФ содержится положение, в соответствии с которым, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Поэтому рекомендуем не изменять срок окончания срочного трудового договора (продлевать) до выхода женщины, с которой был заключен срочный трудовой договор, из отпуска по уходу за ребенком, так как данный договор может стать трудовым договором на неопределенный срок в силу
ст. 58 ТК РФ, поскольку ни одна сторон не потребовала расторжения трудового договора и он продолжает действовать после наступления причины для его расторжения.
{Вопрос: ...Работница А уходит в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. На ее место берут работницу Б, с которой заключают срочный трудовой договор на время отсутствия работницы А. В период действия договора работница Б уходит в отпуск по беременности и родам и пишет заявление на отпуск по уходу за ребенком; договор действует, так как работница А еще не вышла на работу. Через месяц после ухода работницы Б в отпуск по уходу за ребенком досрочно выходит на работу работница А. Что делать работодателю: уволить работницу Б в связи с истечением срока договора; продлить срочный договор до окончания отпуска по уходу за ребенком? Не будет ли в этом случае срочный договор трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок? (Консультация эксперта, 2010) {КонсультантПлюс}}
