От Сидорова, случается, разит перегаром. Нечасто, но сильно, за версту и на гектар. Прямо на рабочем месте. А Петрова нарушает технику безопасности и часто опаздывает. А может и вообще прогулять. А Иванов не всегда кристально честен перед работодателем в денежных вопросах. И мы пока миримся с этими их "маленькими слабостями", поскольку работники они в целом неплохие. Но когда чаша нашего терпения переполнится, мы просто уволим их за милую душу и суд, если у уволенных хватит совести туда пойти, будет на нашей стороне. Потому что в ТК РФ на сей счет все подробно расписано, а мы все оформим строго по ТК. Но бывают и иные, гораздо менее однозначные ситуации. Вот, к примеру, Семенов - не пьет, не прогуливает. Но ведет себя так, что, кажется, уж лучше б пил. А уволить - проблематично.
Вот еще примеры непосредственно "из жизни", то есть из судпрактики... Одна сотрудница, к примеру, "вытворяла руками странные жесты" на работе. Другой бросался книжками в работников. А третий слал непристойные СМС и врал про секс с коллегой. Уволили только последнего. Остальные отделались замечаниями и выговорами. Эти ситуации объединяет то, что они прямо не указаны в ТК РФ. Поэтому неясно, как уволить нерадивого работника по закону. Юристы советуют прописать требования к поведению работников максимально подробно во внутренних документах. Это поможет объявить замечание или выговор, а за второе нарушение можно увольнять.
Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно - эти ситуации прямо прописаны в ст. 81 ТК РФ. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголым или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?
Актуально. Юристы советуют все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Так вот, в этих актах работодателю стоит заблаговременно... (не смейтесь!) запретить работникам хамить, драться, приставать к коллегам, отвлекаться от работы на посторонние дела. Если такие положения есть, суды охотно встают на сторону работодателей, когда те привлекают сотрудников к дисциплинарной ответственности.
Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах - хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства - чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно. Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры. Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.
Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно.
Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины. А еще советуем работодателю удалить даже закрытые вакансии из Интернета. Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность.
Наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:
- нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
- введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
- сохранение должности в штатном расписании.
На заметку. Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует. Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе. В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.
Дисциплинарная ответственность - это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника?
Затем, что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Обратите внимание! Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают вышеописанные ситуации, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно. Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями. Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно. ТК РФ не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.
Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, одна дама подралась в кабинете у директора компании, на которую работала. За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание скандалистка получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда дебоширка снова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел "Этические нормы и правила поведения", поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде "Рэмбо в юбке" не смогла (дело N 33-6790/2017).
А вот начальник смены "Очаковского завода железобетонных конструкций" оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: "секс-символ" хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что вышеупомянутый "мачо" ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Неясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело N 02-1789/2019).
Формально за второй проступок можно уволить. Но, с точки зрения Верховного Суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок. Например, водителя фирмы уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС РФ, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Водителя восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело N 88-5532/2021).
В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников.
В работе с сотрудниками, вопросов к которым нет, руководитель может не замечать мелкие нарушения. Например, что отчет направляется не ежедневно, как это требуется, а раз в неделю или что сотрудник приходит не в 9 утра, а в 10:30. Но это может стать основанием для нескольких дисциплинарных взысканий, а затем - для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Стоматолог из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, "очень громко топать ногами", а руками - "вытворять странные жесты". На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та наконец ушла из кабинета, женщина продолжала кричать оскорбления ей вслед. Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что "работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами" (дело N 2-120/2017).
В похожей ситуации оказался заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум "замглав" сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивали ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально - по своей инициативе. Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело N 33-17163/2020).
Оба медработника не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами. Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу N 88-22288/2020, Определение Второго КСОЮ N 88-21310/2020 и Апелляционное определение Мосгорсуда по делу N 33-18888/2019).
Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены либо в локальных актах, либо в трудовом договоре. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться "делового стиля поведения". Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО "Вимм-Билль-Данн" и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работница нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело N 33-1171/2018).
Важно. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888).
Юристы советуют сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:
- сначала указать основную цель: "работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда";
- потом перечислить конкретные нарушения: "в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство..." и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников;
- в конце важно добавить: "...а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми". Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.
Предлагается такая формулировка: "Работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности)".
Справочно. С 2010 года сначала Верховный, а затем и Конституционный Суды закрепили доктрину о том, что в трудовом споре работник - более слабая сторона. Поэтому чем подробнее и понятнее будут сформулированы локальные нормативные акты, тем проще работодателю будет отстаивать свои интересы в суде или в Роструде.
Привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте.
Очевидно, что драка на рабочем месте нарушает трудовую дисциплину. Поэтому для привлечения работника к ответственности достаточно ссылаться на общие обязанности, установленные в ст. 21 ТК РФ. В том числе на обязанность соблюдать трудовую дисциплину.
Обратите внимание! Статья 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных - наказать. Запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так, в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем русского языка (дело N 88-5128/2021). Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.
Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Этот вопрос лучше урегулировать заранее. Рекомендуется пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.
За сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Работодателям рекомендуется собрать как можно больше доказательств и хранить их на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны.
Санкцией может стать замечание или выговор. Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит.
Актуально. Когда работник зазывает на свидание и флиртует в рабочее время, можно привлечь его к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. А если он шлет другим работникам свои интимные фото с корпоративного номера телефона или на корпоративные номера, можно обвинить в нецелевом использовании предоставленного оборудования. Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.
Справочно. Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение.
"Яндекс" описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя.
Так, преподаватель московского колледжа получила выговор. Директору пожаловалась мать студента. Сам, видимо, не сильно чистоплотный в плане нравственности, юнец снял "препода" на видео "во время проведения уроков в непристойном внешнем виде". Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Сотрудница нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда "допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде", решил суд (дело N 33-9770/2019).
Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно. Укажете, что сотрудник "должен выглядеть опрятно", - привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность - сугубо оценочная категория. Нужен "белый верх - черный низ" или корпоративный шейный платок - прописывайте все.
Как описать дресс-код:
- четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде;
- хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль;
- привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
- урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и т.п.
Никакому руководителю не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия. Например, московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (Определение Мосгорсуда по делу N 33-28791, не опубликовано, доступно в "КонсультантПлюс").
Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Например, закрепить такие обязанности:
- "все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей";
- "не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)".
Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно "выехать" на общих положениях ТК РФ. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Стоит это учесть и отразить в приказе или докладных записках:
- очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
- тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины.
А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок.
И за чей счет "банкет" - тоже немаловажно. В связи с этим вспоминается один случай, достаточно "древний", но весьма по нынешним временам поучительный.
Счетная палата РФ частенько ловит крупных чиновников на нецелевом расходовании бюджетных средств. Ущерб от таких противоправных действий исчисляется миллионами, а иногда и миллиардами рублей. Не остаются в стороне и прокуроры. Правда, в их сети попадает "рыбешка" помельче.
Итак, прокуратура Приволжского района выявила многочисленные случаи незаконного расходования средств в клубно-библиотечном объединении города Плеса.
В ходе прокурорской проверки был выявлен 31 случай расходования бюджетных средств на цели, "не предусмотренные уставной деятельностью". Ущерб от незаконной деятельности оценивается в 27 695 рублей.
В частности, установило следствие, в ноябре 2014 года на организацию и проведение чаепития было потрачено 2 000 рублей. Аналогичные акты были составлены директором в октябре и декабре того же года.
Дело было возбуждено по ст. 15.14 КоАП РФ (нецелевое использование бюджетных средств). За совершение подобного правонарушения предусматривается наказание в виде административного штрафа в размере от 20 000 до 50 000 рублей или дисквалификации на срок от одного года до трех лет. Штраф для юридических лиц составляет от 5% до 25% от полученных из бюджета средств. Материалы дела были направлены на рассмотрение в Службу государственного финансового контроля Ивановской области. Чем все закончилось, мы, честно говоря, не в курсе. На сайте надзорного ведомства об этой "громкой" растрате больше не писали.
Источник: КонсультантПлюс
Оформите заявку на доставку полной версии документа
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
Еще больше новостей: Респект-Решения и Ясная бухгалтерия
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
