Сегодня первый, после новогодних выходных, рабочий день 2021 года. И теперь де-факто начинают действовать поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, которые вступили в силу с 1 января.

Как правильно поступить, если работодатель просит, а то и требует "удалиться" или же вы сами приняли такое решение? Советы дает кандидат юридических наук, эксперт в сфере трудового права Татьяна Пономарева и адвокат, член Санкт-Петербургского филиала "Гильдии столичных адвокатов" Наталья Попова.

Читай внимательно!

Наталья, Татьяна, так на что работнику надо обратить особое внимание при переходе на удаленку, чтобы не ухудшить свое положение в компании?

Наталья Попова: Прежде всего, рекомендую внимательно и вдумчиво читать все документы, которые предлагает или требует подписать работодатель.

В первую очередь, дополнительные соглашения к трудовому договору, если вы переходите на удаленную форму работы, и сам трудовой договор - если вас принимают на работу. А также локальные нормативные акты работодателя - различные положения, порядки и стандарты.

Татьяна Пономарева: Из судебной практики нам известны случаи, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную удаленку как прогул. А недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.

Так что особое внимание я бы еще посоветовала обратить на выбор режима работы и способ его документального оформления. Закон предусматривает постоянный, временный (до шести месяцев) и комбинированный режимы дистанционной работы.

Крайне важно знать о возможных правовых рисках, в том числе увольнения в случае отсутствия обратной связи от работника на запрос работодателя более двух рабочих дней подряд. Это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса.

Иначе говоря, на электронные письма лучше отвечать сразу, не откладывая на послезавтра. Обеспечить фиксацию факта получения документов в электронном виде. Отправлять выполненные задания по электронной почте с оповещением, проверять перед отправкой прикрепление файлов, может быть даже направлять дубликаты на второй свой E-mail.

А в каких случаях работник имеет право отказаться уходить на удаленку? И могут ли его за это уволить?

Наталья Попова: Переход на удаленный режим работы - дело добровольное, вопрос решается по согласованию работника и работодателя.

Однако в новой редакции Трудового кодекса предусмотрен обязательный временный переход работника на удаленку по инициативе работодателя.

Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения или эпидемии. При отказе работника к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

Татьяна Пономарева: Обращу внимание еще на один важный момент. Основанием для обязательного перевода на удаленку должно быть принятие соответствующего решения органом государственной власти или органом местного самоуправления.

На основании этих документов работодатель издает свой локальный нормативный акт и знакомит с ним работников. Причем таким способом, который позволяет достоверно подтвердить получение работником документа, например, дистанционным. Подписания отдельного согласия с каждым работником уже не требуется.

Зарплата на удаленке

Что делать, если при переводе на удаленку работнику снижают оклад или премиальные выплаты?

Наталья Попова: Что касается снижения оклада, то такое действие работодателя, безусловно, незаконно, если оно обусловлено только переводом на удаленку с сохранением прежней должности и полноты ставки.

В Трудовом кодексе, положения которого вступили в силу в новом году, прямо прописано, что удаленка не может быть основанием для снижения заработной платы.

Однако еще раз призову внимательно и вдумчиво читать документы, которые предлагает или требует подписать работодатель. Ситуация развернется с точностью до наоборот, если вы сами напишете заявление о переводе на другую должность или письменно согласитесь с изменениями условий труда либо со снижением ставки - это легализует работодателю возможность снижения вам оклада.

С премиальными выплатами все не так однозначно, но в целом совет тот же.

Татьяна Пономарева: При переводах на удаленку в связи с форс-мажором без согласия работника Трудовой кодекс действительно гарантирует сохранение зарплаты. Вместе с тем при других режимах удаленного труда работодатель вправе в соглашении предложить иные условия. В этом случае он обязан уведомить работника за два месяца о таких изменениях с обоснованием причин.

А если работник не согласен?

Татьяна Пономарева: Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель обязан предлагать работнику вакансии без смены местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника трудовой договор прекращается. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Конец карьере или начало

Перевод сотрудника на удаленку, если не брать в расчет особые случаи типа эпидемии, многие расценивают, как шаг назад в карьере. На ваш взгляд, это так?

Наталья Попова: В прошлом году многие достаточно крупные и серьезные компании перешли на удаленку в полном составе, включая топ-менеджеров и руководителей среднего звена.

Новые условия кого-то взбодрили, открыли второе дыхание, выявили актуальность функционала того или иного сотрудника или его избыточность. Поэтому я бы воздержалась от глобального вывода, что удаленный режим работы препятствует развитию карьеры. Все очень индивидуально, а в условиях дистанционной работы - тем более.

Татьяна Пономарева: После отмены режима самоизоляции некоторые работодатели действительно пересмотрели свой состав работников, выявив тех, без кого в офисе можно и обойтись.

Если последствием стал перевод работника на удаленку и при этом произошло снижение заработной платы, то, конечно, можно говорить о шаге назад в карьере и риске полного отказа в будущем от договора.

Но, можно и говорить о проверке мобильности и эффективности работников, которые с меньшим объемом контроля со стороны работодателя успешно справляются с трудовыми функциями, а порой даже большим объемом требований.

Многие работодатели задумались об экономии на офисе и как раз о ценности удаленных кадров. Ряду сотрудников даже повысили оплату труда. Поэтому новый закон - это несомненно шаг в будущее, приближение к складывающимся в обществе трудовым отношениям.

Посоветуйте, как составить договор с работодателем, чтобы на удаленке рабочий день не превращался в бесконечность?

Татьяна Пономарева: Чем детальнее вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, будут прописаны в договоре, тем риски бесконечности рабочего дня станут меньше. Следует обратить внимание на указание времени с привязкой к вашему часовому поясу либо, например, к московскому времени.

А как добиться, чтобы рабочее место на дому было оборудовано за счет компании?

Татьяна Пономарева: Закон обязывает работодателя в случае, если перевод осуществлен по форс-мажорным обстоятельствам, обеспечить работника необходимыми средствами и дистанционным оборудованием.

Если этого не сделано, и человек не может работать, следует зафиксировать время простоя, оно оплачивается. Для этого нужно уведомить работодателя о своих проблемах с доступом в интернет и тому подобных. Размер оплаты установлен в размере не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Арендовать за свой счет оборудование и затем требовать компенсацию без риска отказа не получится. Все затраты должны быть заранее согласованы либо оговорены в локальном нормативном акте. Закон позволяет этого добиться. По соглашению сторон затраты на амортизацию или, например, на электроэнергию тоже может компенсировать работодатель.

Семь главных вопросов

Подведем итоги? Итак, какие вопросы с работодателем надо сразу прояснить?

Наталья Попова: Первое. Работник должен четко понимать, переход на удаленку временный или постоянный? Второе. Установлен ли распорядок трудового дня? Третье. Как именно работодатель будет контролировать, что вы соблюдаете распорядок?

Четвертое. Закреплен ли в трудовом договоре, соглашениях к нему либо локальных нормативных актах обмен электронными документами и в какой именно форме? Пятое. Какой срок ответа на них предусмотрен.

Шестое. Установлена ли обязанность работодателя представить оригиналы на бумажном носителе и что для этого нужно сделать? Седьмое. Если вы используете свое оборудование для работы, установлена ли работодателем плата за это?

Все эти нюансы стоит спокойно обговорить с работодателем "на берегу", то есть до подписания трудового договора или соглашения к нему о переходе на удаленку, чтобы "правила игры" были понятны обеим сторонам и приняты ими.

Источник: Российская газета