Фрилансер всё ещё остаётся диким зверем, которого боятся многие руководители. Когда привлекать к работе фрилансеров и как с ними сотрудничать, чтобы это не обернулось кошмаром, рассказали руководители с большим опытом взаимодействия с внештатными работниками.

Вадим Скосырев, руководитель пресс-службы QBF

В первую очередь фрилансеры – это люди, которых нужно постоянно контролировать. Привлекать их к сотрудничеству стоит лишь тогда, когда возникает необходимость в выполнении единичной задачи, для закрытия которой нет необходимости глубоко вникать в процесс, быть в курсе нюансов проекта, стратегически планировать. Удалённым работникам стоит чётко обозначить план действий и временные рамки. Привлечение фрилансера, на мой взгляд, возможно тогда, когда задача сводится к схеме «срок – цель – результат – деньги».

Очень осторожно надо подходить к выбору фрилансера. Лучше всего в этом вопросе опираться на рекомендации знакомых, выбирая уже проверенных исполнителей. Можно, конечно, обратиться на сайты–биржи, вроде frelance.ru, fl.ru или freelancehunt.ru, но завязывать важный процесс на исполнителе-фрилансере, особенно при сжатых сроках проекта, это значит подвергать свою работу большому риску. Лучше всё же перестраховаться и поискать такого исполнителя, который будет нести хоть какую-то ответственность за выполнение полученного задания и с которым вы сможете связаться, например, через знакомых или коллег.

По большому счёту фрилансеры очень тяжело поддаются контролю. Воздействовать на них практически невозможно, выстраивать системную работу с ними также очень тяжело. У меня есть многократный негативный опыт привлечения удалённых работников для простейшей работы, например расшифровки аудиоинтервью. В какой-то момент они переставали выходить на связь, не выполнив задания и соответственно срывая сроки выполнения проекта. Модель, при которой существует возможность зайти на сайт и выбрать нужного исполнителя, бесспорно, хороша, но на практике работает плохо. Ей можно воспользоваться тогда, когда штатного ресурса не хватает, время в запасе есть и работу фрилансеров можно подстраховать.

Что я могу порекомендовать касательно работы с фрилансерами? Прежде всего, ставьте цели по SMART: жёсткие сроки, чёткие требования, предельно ясно сформулированная и просто измеряемая задача. Не стоит верить лишь виртуальным отзывам или существующей на биржах удалённых работников репутации – эти характеристики могут быть накручены. Если у вас возникают сомнения в честности, квалификации или ответственности исполнителя, лучше сразу откажитесь от сотрудничества и потратьте время на поиск другого человека. Не пытайтесь убедить себя в том, что какие-то противоречия или острые углы (например, отсутствие опыта у фрилансера в рамках поставленной вами задачи, или то, что у него сейчас несколько одновременных проектов, или редкие выходы на связь и т. д.) со временем разрешатся и сгладятся. Нет, с приближением дедлайна они будут только обостряться. У вас не будет времени учить исполнителя, объяснять ему по несколько раз задачу, решать её вместе с ним.

Так что если ситуация требует привлечения внешнего специалиста, я советую потратить на выбор исполнителя достаточное количество времени, не хватаясь за первого попавшегося фрилансера с хорошей анкетой. Оптимальным будет ориентироваться на личные рекомендации людей, которым вы доверяете.

Андрей Востриков, руководитель «Формлаб»

Использование удалённых сотрудников (фрилансеров) — тенденция следующих десятилетий. Бесконечны споры о том, какие выгоды это приносит, о проблемах и том, как это заставить работать на бизнес — однозначного ответа не ждите, слишком много факторов. Но можно избежать кучи ошибок, если воспользоваться моими советами.

Давайте очертим рамки. Вы — малый или средний бизнес, часть бизнес-процессов происходит в сети. Предположу, что вы задумываетесь о найме фрилансера,  так как есть дыра в процессах, которые текущие сотрудники не закрывают, а найм нового человека в штат дорог или долог, то есть нужен некий автономный узкий специалист, желательно завтра.

Выбор — фрилансер, который дешевле и мобильнее штатного специалиста такого же уровня. Но всё же представим, что мы нанимаем в штат специалиста на некритичную должность (он не участвует в производстве продукта компании). Каким он может быть?

а) Молодой специалист с опытом меньше года — на вырост воспитаем, и это дёшево.

б) Специалист с опытом 3 года — обкатается за полгодика и нормально.

в) «Звезда» с опытом >7 лет — дорого да, но зато не надо за руку водить.

Но при вариантах «а» и «б» мы сначала вкладываем деньги в человека, а уже потом получаем от него результат. И не только деньги — ещё наше время, обучение, внедрение. Чтобы этого избежать, сотрудник должен быть автономен. Вариант «в» вообще нехорошо заканчивается: «звезда» становится непредсказуемым фактором, так как легко меняет место работы.

Тезисно: если нужно быстро закрыть проблему в бизнесе узким специалистом, выбираем фрилансера. Если не готовы стоять «над душой» — то же самое. Надоели бесконечные перекуры и обеды — фрилансер будет пахать ночью в том числе. Как искать таких людей? Если кратко, собираем всех, кому интересно, отсеиваем неадекват, проверяем  платным заданием (смотрите статьи в сети на эту тему) Процесс очень напоминает подход в продажах: каналы общения, сегментация, конверсия.

Шаг 1. Собираем побольше «каналов продаж», где пишем предложение о работе — фриланс-сайты, порталы, форумы.

Шаг 2. Ответивших заносим в таблицу, где стараемся указать все параметры, которые сможем придумать: география, возраст, пол, опыт, ожидания по зарплате, софт.

Шаг 3. Определяем параметр, имеющий для вас негативный оттенок. Для примера: нужно раз в неделю быть в офисе, а значит, все, кто не может, в отсев. Главное не перегнуть палку, поэтому не торопитесь. Я сразу отсеиваю людей, через которых приходится «прорываться». Не прислал резюме? Портфолио не открывается? Что-то не так? В сад! Они не хотят себя вам продавать, так и не тратим на них время.

Шаг 4. Собраем топ-10, общаемся голосом.

Шаг 5. Выбираем лучшего. Я даю платное (важно!) тестовое задание. Простое и реальное.

Например:

а) Задача — что есть, что хотим.

б) Что до задачи, что после — показать зависимость от работы других.

в) Один формальный критерий оценки результата — только то, что можно описать цифрами, не прилагательными: срок, количество эскизов, обзвонённых клиентов и т.д.

И тогда найдётся человек, который не будет хватать звезд с неба, правильно подходить к работе и давать чёткий, прогнозируемый результат.

И, конечно, типичные проблемы:

— «Тайланд головного мозга» — человек исчезает с горизонта, работа брошена, всё пропало. Тут надо просто подстраховаться — отсеять неадекват на шаге 3. Просто введите нужные критерии в отбор: семья, дети, возраст от 30 лет.

— Косячит / валит сроки — просто позвонить и спросить, чем можно помочь. Человеческий фактор всегда присутствует.

— Поднимает цены — а вот это хороший знак. Попробуйте взять исполнителя на ставку, но с удалённым рабочим местом. У правильных фрилансеров ВСЕГДА растёт цена.

— Хочу всё исправить за ним — тут лучше посмотреть на себя. Зачем нужен сотрудник, за которым всё хочется переделать? Перфекционизм полезная штука, но когда делу не вредит.

Фрилансер — это хороший и правильный инструмент. Если убрать ложный фактор стабильности штатного сотрудника, фрилансер эффективнее на вложенный рубль. И всегда можно отказаться от его услуг. Правда, это работает в обе стороны, не забывайте.

Источник: www.4dk.ru