Сотрудник хорошо справляется с обязанностями, но создает постоянные конфликты, грубит коллегам и клиентам. Если такое поведение для вас неприемлемо, можете привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения. Поможем разобраться, как это сделать, чтобы в случае спора суд был на вашей стороне.Суды прежде всего смотрят на то, закреплены ли в организации требования к поведению персонала. Например, установлено ли, что работники должны быть вежливы, соблюдать нормы этики и морали, тактично вести себя с коллегами и клиентами. Эти положения могут быть зафиксированы:
В таком случае грубиян нарушит требования актов работодателя, а значит, и трудовую дисциплину. В подобных ситуациях на сторону работодателей вставали:
Аналогичной позиции придерживается Минтруд.
Иначе считает Курганский областной суд. Нарушение этических норм выходит за рамки дисциплинарного проступка, поэтому наказывать за подобное нельзя, даже если в локальных актах установлены соответствующие требования к поведению работника. Однако примеры такого подхода единичны.
Если нарушение произошло во внерабочее время и не на рабочем месте, наказать сотрудника не получится. Рассмотрим несколько ситуаций.
Работник с корпоративного телефона отправил начальнику фото, которое тот посчитал оскорбительным. Сотруднику объявили выговор. Красноярский краевой суд не поддержал компанию. Решающим стало то, что сообщение было отправлено после работы. Значит, поступок не был связан с трудовой деятельностью грубияна.
Аналогичный вывод сделал Новосибирский областной суд, отменив выговор работнику за оскорбительную надпись на автомобиле коллеги. Суд выяснил, что, хотя машина и находилась на территории организации, сотрудник подошел к ней во внерабочее время.
Для суда могут иметь значение даже несколько минут до окончания рабочего времени. Так, Красноярский краевой суд признал правомерным наказание сотрудницы за драку. Она утверждала, что конфликт произошел после окончания работы, но суд этот довод отклонил. Установлено, что работница начала драку за две минуты до конца рабочего дня.
Порою организациям удается наказать работника за оскорбление "вне времени и пространства". Рассмотрим пример. Сотрудник оставил нецензурный комментарий в адрес коллег на официальной странице организации в соцсети, за что получил замечание. Хабаровский краевой суд с наказанием согласился. В трудовом договоре установили обязанность избегать любых действий, которые могут нанести ущерб деятельности работодателя или поставить под сомнение его репутацию. Аналогичные требования были закреплены в коллективном договоре и ПВТР. При этом суд не стал обращать внимание на довод работника о том, что в момент написания комментария он был временно нетрудоспособен и трудовых обязанностей не исполнял.
Проследите за тем, чтобы наказание соответствовало тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Стоит учесть и предшествующее поведение работника.
Суды в основном признают наказание соразмерным. Чаще всего поддержку получает замечание как минимальный вариант взыскания. Так поступали Челябинский областной суд и Свердловский областной суд.
Суд может признать подходящим вариантом наказания и увольнение, если у сотрудника уже было взыскание.
Если "под удар" попал другой ваш сотрудник, рекомендуйте ему обратиться в суд за компенсацией морального вреда. Весомым аргументом в суде станет то, что грубияна уже привлекли к дисциплинарной ответственности, как это было в практике Омского областного суда.
Также можете посоветовать работнику обратиться в прокуратуру для привлечения обидчика к административной ответственности.
Эти варианты "наказания" работника могут быть полезны и в случае, если дисциплинарное взыскание применить не удалось (например, когда прошел месяц со дня обнаружения проступка).
450071, Уфа, 50 лет СССР, 48/1
(347) 291 20 70
