Оценка результатов испытания — прерогатива работодателя. Если он считает, что сотрудник не соответствует поручаемой работе, то может оформить увольнение. Какие вопросы могут возникнуть у суда и какие документы нужно предъявить, чтобы увольнение не отменили, подскажет наш обзор судебной практики.

Оформлено ли испытание до начала работы

Основным подтверждением для этого служит трудовой договор. Условие об испытании относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

Если же сотрудника допустили к работе без оформления договора, подтвердить установление испытания поможет письменное соглашение, оформленное до начала работы. Именно на его основе условие об испытании затем вносится в трудовой договор.

На практике возникали споры, можно ли доказать наличие испытания только с помощью приказа о приеме на работу, ведь в нем указывается такая информация. Суды отвечают на этот вопрос отрицательно. Пример можно найти в практике Мосгорсуда.

Хотя единственным доказательством приказ быть не может, представить его в суд в качестве дополнительного не помешает. На приказы обращали внимание, к примеру, Санкт-Петербургский городской суд, Самарский областной суд.

Знал ли сотрудник о своих обязанностях

Как правило, индикатором служит ознакомление с должностной инструкцией.

Некоторые суды отмечают: если работник не ознакомлен с такой инструкцией или иным локальным актом, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить их ненадлежащее исполнение невозможно. На это указывал, например, Свердловский областной суд.

Порой суды признают увольнение по результатам испытания законным, даже если сотрудника не знакомили с должностной инструкцией или иным локальным актом. Речь идет о случаях, когда обязанности перечислены в трудовом договоре или в приложении к нему. В подобных ситуациях поддерживали работодателя Мосгорсуд, Красноярский краевой суд.

Поскольку практика неоднородна, лучше при приеме на работу ознакомить сотрудника с должностной инструкцией. Тогда будет легче доказать, что он не справился с выполнением своих обязанностей.

Почему работодатель решил, что испытание не пройдено

Для этого в идеале необходимо представить суду совокупность доказательств. В их числе могут быть, например:

• служебные записки;
• докладные записки;
• показания свидетелей;
• отчеты;
• акты о невыполнении обязанностей;
• приказы о дисциплинарных взысканиях;
• жалобы клиентов;
• объяснения работника.

Чем тщательнее работодатель подготовит доказательную базу, тем больше у него шансов "отстоять" увольнение в суде.

Отметим, в практике бывают случаи, когда суду достаточно даже одного вида доказательств для признания увольнения обоснованным. Так, Санкт-Петербургский городской суд рассматривал дело, где доказать неудовлетворительный результат испытания помогли служебные записки. Все же рассчитывать только на один вид доказательств очень рискованно, поэтому чем больше подтверждений удастся собрать, тем лучше.

Иногда работодатели увольняют за неудовлетворительный результат испытания тех, кто нарушает дисциплину труда, к примеру, опаздывает на работу.

Действительно, многие суды отмечают, что при испытании работодатель оценивает не только профессионализм и качество выполнения работы, но и дисциплинированность сотрудника. Об этом среди прочего упоминали Мосгорсуд, Волгоградский областной суд, Иркутский областной суд.

Можно даже привести примеры, когда суды поддерживали увольнения по результатам испытания, причиной которых были только опоздания. Такая практика есть у Самарского областного суда, Мосгорсуда.

Хотя практика положительна для работодателя, все равно следует помнить, что при неоднократном нарушении трудовой дисциплины можно применить специальное основание увольнения, а не связывать это с увольнением по результатам испытания.

Соблюдена ли процедура увольнения

Предупредить сотрудника о предстоящем увольнении нужно в письменной форме не позднее чем за три дня. Чтобы было легче составить уведомление, рекомендуем использовать образец. Для удобства доказывания лучше подготовить документ в двух экземплярах, оставив себе второй с подписью работника, подтверждающей получение уведомления.

Отметим, если срок испытания подходит к концу и трех дней на предупреждение уже не остается, суды порой идут на уступки работодателям.

В частности, ВС РФ указывал: если уведомление направлено менее чем за три дня, но трудовых прав работника это не нарушило, увольнение можно признать правомерным.

Мосгорсуд отмечал, что само по себе нарушение срока на один день не говорит о незаконности увольнения. Суд учел, что сотрудница согласилась на испытание, знала о его неудовлетворительных результатах, не спорила с тем, что претензии по качеству работы обоснованы.