Кадровику от 30 октября 2024 года

30.10.2024

Усиление ответственности за невыполнение квоты для инвалидов - проект прошел Госдуму

Предложили наказывать ИП и юрлиц, которые не выполняют квоту для инвалидов, хотя должны, либо отказывают им в приеме на работу в пределах квоты. Для них введут штрафы от 30 тыс. до 50 тыс. руб. и от 50 тыс. до 100 тыс. руб. соответственно.

Сейчас за подобные нарушения грозит ответственность [1] только должностным лицам. Штраф для них также хотят увеличить. Он может составить от 20 тыс. до 30 тыс. руб. Пока он закреплен в размере от 5 тыс. до 10 тыс. руб. [1]

Документ:

Проект Федерального закона N 537160-8 [2]

Рекомендуем:

Как рассчитать квоту для приема на работу инвалидов [3]

Как бюджетной организации рассчитать квоту для приема на работу инвалидов [4]

Полезная ссылка:

"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.10.2024) [5]

 

30.10.2024

Споры с дистанционными работниками: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Поддержит ли суд увольнение за прогул, когда фактически сотрудник был на удаленке? Сможет ли специалист взыскать деньги за работу в выходной, если задание направили в это время? Что учесть при отмене дистанционного режима в одностороннем порядке? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в обзоре.

Если специалист фактически работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул

Сотрудник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение [6] по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.

Когда сотрудника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными [7] действия организации. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на удаленку состоялся. В связи с этим нельзя считать [8] отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ.

Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ [9] и 7-го КСОЮ [10]. Ранее его сформировал [11] ВС РФ.

Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время

Сотрудник отмечал [12], что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.

Суды не признали [13], что специалиста привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал [14]: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает [15] понуждения делать ее в выходной.

Для отмены удаленки в одностороннем порядке надо доказать организационные или технологические изменения

Работника уведомили [16] о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Обосновали [17] это тем, что организация заключила много договоров, внедряет новые станки. Поэтому нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников.

За отказ работать в новых условиях специалиста уволили [18], однако суды с этим не согласились. Посчитали недоказанным [19], что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя. Само по себе увеличение объема производства не позволяет применить [20] ст. 74 ТК РФ.

В другом примере общество должно было восстановить заготовительную и перерабатывающую деятельность, перестать сдавать магазины в аренду и начать свою торговлю. Для этого работника хотели вернуть в офис. Увольнение за отказ от новых условий также не устояло [21]в суде.

Увольнение за невзаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием

Договор с дистанционщиком, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует [22] с работодателем.

Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ подчеркивал [23], что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили [24].

В другом примере организация выполнила [25] процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали [26] увольнение.

Полезные ссылки:

"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе ... [27]

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 08.08.2024) [28]

 

 

Обзор подготовлен специалистами компании "КонсультантПлюс" http://www.consultant.ru [29]