Споры с дистанционными работниками: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Если специалист фактически работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул

Сотрудник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение [1] по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.

Когда сотрудника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными [2] действия организации. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на удаленку состоялся. В связи с этим нельзя считать [3] отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ.

Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ [4] и 7-го КСОЮ [5]. Ранее его сформировал [6] ВС РФ.

Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время

Сотрудник отмечал [7], что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.

Суды не признали [8], что специалиста привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал [9]: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает [10] понуждения делать ее в выходной.

Для отмены удаленки в одностороннем порядке надо доказать организационные или технологические изменения

Работника уведомили [11] о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Обосновали [12] это тем, что организация заключила много договоров, внедряет новые станки. Поэтому нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников.

За отказ работать в новых условиях специалиста уволили [13], однако суды с этим не согласились. Посчитали недоказанным [14], что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя. Само по себе увеличение объема производства не позволяет применить [15] ст. 74 ТК РФ.

В другом примере общество должно было восстановить заготовительную и перерабатывающую деятельность, перестать сдавать магазины в аренду и начать свою торговлю. Для этого работника хотели вернуть в офис. Увольнение за отказ от новых условий также не устояло [16] в суде.

Увольнение за невзаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием

Договор с дистанционщиком, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует [17] с работодателем.

Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ подчеркивал [18], что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили [19].

В другом примере организация выполнила [20] процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали [21] увольнение.

Источник: КонсультантПлюс [22]

Фото: unsplash.com

Еще больше полезного материала — в нашей рассылке [23].

В telegram-канале “Ясная бухгалтерия” [24] отвечаем на бухгалтерские вопросы.

Ответы на кадровые вопросы — в нашем телеграм-канале "РЕСПЕКТ — РЕШЕНИЯ" [25].