Кадровику от 4 июля 2024 года

04.07.2024

Ежегодный отпуск работников: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

Может ли работодатель сам поделить отпуск на части при составлении графика? Нужно ли соблюдать сезонность отпусков? Оплачивать ли работу, выполненную во время отпуска? Рассмотрим ответы на эти и другие вопросы в обзоре.

Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником

В трудовом договоре установили [1] 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении специалисту части отдыха - 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.

Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен [2] на 2 части. Однако согласия на это специалист не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил [3] право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отметим, Роструд также считает [4], что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.

Работодатель не обязан давать летние отпуска с какой-либо периодичностью

Сотруднику 3 года не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 - 2 года).

7-й КСОЮ указал [5]: график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время. Работа и проживание в районах Крайнего Севера также не влияют [6] на сезонность отпусков. Не основана на законе позиция о том, что при составлении графика следует учитывать очередность отдыха, в том числе в летний период.

Явка в офис во время отпуска не означает, что нужно оплачивать этот день как рабочий

Специалисту оформили [7] и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как выполнял трудовые обязанности.

Суды отметили, что заявление о переносе отпуска специалист не подавал, а работодатель не издавал приказ об отзыве. Значит, явка сотрудника по своему усмотрению не обязывает [8] организацию оплатить эти дни как рабочие. 9-й КСОЮ поддержал [9] подход.

Аналогичную позицию применял 6-й КСОЮ [10].

С работодателя могут взыскать компенсацию морального вреда, если он не оформит отпуск по заявлению льготника

В день выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудница попросила [11] предоставить ей ежегодный отдых. Заявление не согласовали из-за срока подачи.

Апелляция и 4-й КСОЮ признали [12] это нарушением и взыскали компенсацию морального вреда. Женщина имела право [13] на отпуск в удобное время, даже если он не внесен в график. У работодателя не было оснований для отказа.

Подчеркнем, Минтруд советовал [14] установить в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить [15].

Рискованно наказывать работника, если после отзыва из отпуска он решил отгулять неиспользованную часть без оформления

Сотрудника уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для специалиста время.

4-й КСОЮ указал: неиспользованный остаток отпуска нужно предоставлять по выбору работника [16], у организации нет права [17] на отказ. Если сотрудник ушел в такой отпуск, хотя работодатель не дал согласия и не оформил его, это нельзя считать [18] неуважительной причиной неявок. Увольнение за прогул незаконно.

Ранее в практике встречался иной подход. 7-й КСОЮ расценил [19] подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель [20] с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали [21] слишком строгим наказанием.

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку [25] на доставку полной версии документа

или самостоятельно подберите комплект [26], с учетом особенностей именно Вашей организации