Ошибки при применении дисциплинарных взысканий: интересные споры за 2022 год

Запросили объяснения устно

ТК РФ не закрепляет [1], в какой форме нужно запросить у работника объяснение. Однако с учетом практики безопаснее направить сотруднику письменное уведомление.

В одном из споров работодатель отмечал, что истребовал объяснения устно, а после составил акты об отказе от них. Апелляция подчеркнула [2]: устный запрос не подтверждает, что порядок применения взыскания соблюден. Нужно предъявлять письменное требование сотруднику под подпись. 7-й КСОЮ не изменил [3] определение.

В другой ситуации 3-й КСОЮ поддержал вывод [4], что закон не предусматривает запрос объяснений по телефону. В том примере работодатель вовсе не зафиксировал в документах факт истребования объяснений и отказ от них.

В практике 2-го КСОЮ [5] и 9-го КСОЮ [6] также были случаи, когда суды отклоняли доводы об устных запросах.

Как составить уведомление о необходимости дать объяснения, подскажет готовое решение [7].

Попытались выяснить причины не всех дней прогула

Сотрудника уволили за длительный прогул (более 3 месяцев). За это время работодатель один раз истребовал объяснения, но по последующим неявкам запросы не направлял. Суд отметил [8], что процедуру привлечения к ответственности нарушили.

Примеры из практики 3-го КСОЮ [9] и 5-го КСОЮ [10] также подтверждают, что нужно требовать объяснения за все дни отсутствия, которые планируете упоминать в приказе об увольнении.

Уволили за повторный проступок в короткий срок после предыдущего наказания

Когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, суд может признать его действия намеренными и решить, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду.

Например, эту позицию апелляции поддержал 2-й КСОЮ в случае [11], когда между выговором и увольнением было 8 дней. Выбор крайней меры дисциплинарного воздействия сочли незаконным.

В практике также есть примеры, когда за срок менее месяца к сотрудникам применяли несколько взысканий и увольняли за неоднократное неисполнение обязанностей. 5-й КСОЮ согласился [12] с выводом о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом. 9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение, так как апелляция не учла в том числе короткий промежуток времени [13] между взысканиями и не проверила, была ли у работника возможность исправиться.

Аналогичную позицию ранее высказывал [14] ВС РФ.

После применения взыскания внесли изменения в приказ

Работодатель объявил сотруднику замечание, а после решил поправить [15] приказ — добавить ссылки на пункты локальных актов. Апелляция признала это нарушением. 3-й КСОЮ подчеркнул [16]: после применения взыскания нельзя совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы работника. Особенно в том случае, когда срок привлечения к ответственности истек.

В споре об увольнении 8-й КСОЮ согласился [17] с тем, что без согласия сотрудника работодатель не вправе изменять приказ после того, как расторг договор.

Поставили резолюцию о взыскании раньше, чем работник объяснил проступок

Руководитель принял решение [18] об увольнении за несколько дней до того, как получил от сотрудника объяснения. Об этом свидетельствовала резолюция на служебной записке. Хотя приказ о расторжении договора издали позже [19], суды сочли, что работодатель нарушил процедуру применения взыскания.

В другом примере резолюцию о выговоре [20] также поставили до того, как работник объяснил нарушение. 1-й КСОЮ отметил [21], что работодатель применил взыскание без учета обстоятельств проступка.

Не конкретизировали в приказе дисциплинарный проступок

Работодатели часто допускают ошибки при составлении приказа о взыскании, поскольку не описывают нарушение подробно. Суд может признать этот документ незаконным, если в нем привели только общие формулировки: не указали время, место, обстоятельства совершения проступка, обязанности, которые не исполнил сотрудник. Как отмечал [22] ВС РФ, суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит нарушение.

5-й КСОЮ дважды направлял дело на новое рассмотрение, так как в приказе не было конкретики [23]. В нем сделали отсылку к служебной записке, но не указали дату ее составления. Поскольку материалы дела включали несколько таких документов, невозможно понять, какой из них лег в основу приказа.

3-й КСОЮ отмечал [24]: нельзя восполнить описание проступка из документов, которые получили при служебной проверке. Приказ имеет распорядительный характер, а значит, именно в нем нужно отразить обстоятельства нарушения.

В практике 1-го КСОЮ [25], 4-го КСОЮ [26] и 6-го КСОЮ [27] также встречались примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах.