Ошибки при приеме на работу: интересные примеры из практики судов за 2021 – 2022 годы

Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.

Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата

Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве [1] со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.

Кандидат уволился [2] со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

Апелляция признала [3] отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала [4]. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя [5].

Хотя договор прекратили по соглашению сторон [6], а не по спецоснованию [7], это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.

Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу

От кандидата потребовали [8] справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено [9], что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.

Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился [10].

Он учел, что компания оказывает [11] санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана [12] с теми сферами [13], для работы в которых нужна справка.

Кассация признала [14] требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.

Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника

Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали [15] условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным [16].

В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр [17] без такого условия и успешно оспорил увольнение [18].

Не указали в трудовом договоре, почему он срочный

С сотрудником заключили [19] срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ [20], в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.

После сотрудника уведомили, что хотят уволить [21], так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил [22], что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.

Суды признали [23] отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал [24] подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника трудоустроили [25] на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла [26] еще один отпуск — по уходу за ребенком.

Срок договора истек [27] вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли [28] из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Суды признали [29] увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу [30], договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.

Похожая ситуация возникла [31], когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.

Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой [32] "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)".

Указали несколько оснований срочности договора

В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:

• с творческим работником [33] по соглашению сторон;
• на время отсутствия [32] постоянного работника.

Апелляция подчеркнула [34], что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился [35] с подходом. Суды не поддержали расторжение договора [36] в связи с выходом основного работника.

Источник: КонсультантПлюс [37]