Споры с совместителями: важные выводы из практики судов за 2021 – 2022 годы

Можно ли оставить совместителя без премии к празднику? Законно ли расторжение договора, если на место совместителя перевели его коллегу? Восстановит ли суд совместителя, которого уволили во время болезни? Ответы на эти и другие вопросы читайте в обзоре.

Кассация не согласилась с тем, что можно лишать совместителей премий к праздникам

Порядок выплат предусматривал [1], что премии к юбилеям и праздникам дают всем работникам, кроме совместителей. Сотрудник – внешний совместитель не получал такие премии. Он потребовал [2] их через суд.

7-й КСОЮ отметил [3], что в законе нет положений, на основе которых можно ограничивать совместителей в поощрительных выплатах. Истца поставили [4] в неравное положение с теми, для кого работа основная.

Дело направили на новое рассмотрение. Кассация не поддержала выводы апелляции [5] о том, что:

• спорная премия не является гарантированной выплатой;
• работодатель сам определяет условия ее назначения;
• установление правил выплаты не говорит о дискриминации;
• в трудовом договоре нет безусловной обязанности давать премии.

Отметим, недавно Роструд рассмотрел вопрос о премиях совместителям. Он подчеркнул [6], что им нужно предоставлять те же гарантии и компенсации, что и основным работникам.

Суд не поддержал увольнение совместителя, так как работа оказалась для него основной

Сотрудника приняли [7] как внешнего совместителя, но не подписали [8] с ним трудовой договор. Позже оформили увольнение [9] из-за приема основного работника. Суды признали расторжение договора незаконным. Они учли [10], что:

• в заявлении о приеме на работу истец не просил оформить его как совместителя;
• впоследствии он сообщил, что это основная работа, направил в адрес работодателя трудовую книжку;
• у него не было иного места работы в спорный период.

Работодателю не помогли доводы [11] о том, что при оформлении истец не предъявил трудовую книжку, а в приказе о приеме на работу есть указание на совместительство. С приказом сотрудника ознакомили спустя несколько месяцев после приема, в трудовом договоре не было его подписи.

Совместителя можно уволить, если на его место не принимают, а переводят основного работника

Сотрудник оспаривал расторжение договора по ст. 288 ТК РФ [12]. Он утверждал, что для увольнения по этому основанию на его место нужно было принять нового работника, а не перевести другого сотрудника организации.

Суды пришли к выводу, что перевод идентичен приему на работу, так как изменились существенные условия труда. Увольнение совместителя признали [13] законным.

Аналогичный пример [14] есть в практике 3-го КСОЮ.

Суд признал нарушением перерыв между увольнением совместителя и приемом основного сотрудника

Нового работника оформили через неделю после расторжения договора с совместителем. Работодатель объяснил задержку тем, что кандидат перед приемом проходил медосмотр [15].

7-й КСОЮ пришел к выводу [16] о незаконном прекращении договора. На дату увольнения не было соглашения с новым сотрудником.

Кассация не поддержала ссылки апелляции на незначительность [17] перерыва между увольнением и приемом. Стороны могли на следующий день после ухода совместителя подписать трудовой договор, включив в него оговорку о начале работы с более поздней даты (после медосмотра).

Увольнение по ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя — нужно соблюдать гарантии

Замена совместителя на основного работника происходит по желанию работодателя. Значит, расторгая договор по ст. 288 ТК РФ [12], нужно предоставлять сотруднику те гарантии, которые действуют при увольнении по инициативе работодателя (например [18], для беременных, лиц с семейными обязанностями). На это указал [19] ВС РФ в ситуации [20], когда уволили одинокую мать малолетнего ребенка.

Недавно 5-й КСОЮ направил на пересмотр дело, в котором нижестоящие суды признали законным увольнение совместителя, хотя у него на иждивении ребенок-инвалид. Апелляция считала [21], что работник злоупотребил правом, скрыв это обстоятельство. Однако кассация подчеркнула [22]: в законе нет норм, которые обязывают сотрудника при приеме или в процессе работы предоставлять подобные сведения и документы.

У 1-го КСОЮ встретился пример [23] с незаконным увольнением совместительницы – мамы ребенка младше 3 лет. В практике 9-го КСОЮ был случай [24], когда работодатель неправомерно расторг договор с совместителем – членом избирательной комиссии.

Прежде чем применять ст. 288 ТК РФ [12], лучше уточнять у совместителей, не относятся ли они к тем, кого нельзя уволить по инициативе работодателя.

Нужно помнить и о запрете [25] расторгать договор по инициативе работодателя в период больничного и отпуска. При нарушении придется восстановить совместителя на прежней работе, даже если на его место уже приняли основного сотрудника. На это указывал [26] 3-КСОЮ.

Источник: КонсультантПлюс [27]